Sindicatos que venden a los trabajadores

abogados problemas finalizar contratoAllá va el poco “prestigio” que tenía, estoy Aquí lo único que está claro es que esos chorizos deben estar en la puta cárcel pero YA. Asco de políticos…  Buen homenaje le están haciendo hoy los sindicatos vendiendo a los trabajadores. El resumen de la noticia es que ha dicho la verdad por unos momentos. En fin, será cuestión de no recoger los burofaxes, cosa también muy lícita.

Es curioso. Alguien insinua que detrás de esa asociación hay un grupo de “abogados que defienden a presos” y todo el mundo le vota positivo… ¿sin contrastar? Esta es la democracia con las que algunos se llenan la boca… Esto es demagogia de la mala, los alquileres si tienes contrato se revisan anualmente según el IPC si el contrato ha finalizado años puede subirte por ley lo que quiera.

Tenemos lo que nos merecemos, puede ir al Tribunal y apelar si cree que el juicio ha sido injusto, igual que hizo y acabaron poniendo una multa al Estado al demostrarse que el tribunal (en nombre del estado) habia actuado de mala fe. Los que han salido trasquilados en las últimas sentencias judiciales han sido los que piden justicia que ven como a traves de vericuetos judiciales salen indemes: casos como los de indemnizaciones millonarias de altos directivos, un abogado, claman al cielo. Otra tema es que por defender un tipo u otro de ideología no lo queramos ver.

De esta misma manera cualquier cosa que no sea referente al motivo para el que ordenó la escucha el juez un abogado, no puede ser usada como prueba de nada. El juez instructor tiene que borrar todo lo que no se refiera al motivo estricto de la escucha. Y cuando se abra la fase de juicio oral ni siquiera el juez va a saber lo que se decía en la parte borrada. No se puede dar una buena defensa, si existe el miedo a que cualquier conversación que tengas pueda estar siendo grabada.

Sea o no culpable, no es justo. Y bueno, a los spammers se les banea de este sitio por incumplir con las normas de este sitio, así que si a ti te parezco un spammer te invito a reportarme con la administración, a menos, claro, que ya te hayas dado cuenta que acusarme de spammer es una soberana tontería. ¿Investigar crimenes? no permitido.

Por supuesto, yo defiendo la sanidad gratuita, incluso para inmigrantes sin papeles (he conocido casos y me alegro de que alguien los atendiera en urgencias. Me hizo sentirme orgulloso de ser español y laboralista en Málaga). A mí estos casos me parecen un cachondeo. La ley en teoría estaba para evitar que los ricos se aprovecharan de la sanidad pública sin pagar y con recursos de sobra. Da igual, al final los perjudicados son otros. Eso si, “We are not your personal army”.

El Estatuto de los Trabajadores de España recoge tres motivos, muy genéricos, por los que un empresario puede decidir de forma objetiva, es decir, con una causa justificada, despedir a un trabajador por motivos económicos, de organización o técnicos. La diferencia entre un despido objetivo o justificado y uno improcedente se sitúa básicamente en la indemnización: mientras el primero conlleva una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades, el segundo contempla una de 45 días o 33 días, según el tipo de contrato, por año y sitúa el límite en 42 mensualidades o 24, respectivamente. Las convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrados entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores.

También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. Remuneración. Trabajo informal en relación de dependencia o trabajo no registrado A la hora de pedir el paro, el despido se acredita mediante el certificado de empresa. La extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador no le dará derecho a percibir indemnización alguna salvo que ésta se establezca en convenio colectivo. Cierre legal de la empresa. Cuando existen contratos sucesivos con una misma empresa y ha existido un período de inactividad entre los contratos superior al plazo de 20 días, establecido para el cómputo de la caducidad de la acción de despido, la antigüedad se computará desde que el último de ellos tiene lugar.

Cuando una empresa quiere despedir a un trabajador es necesario que lo haga siempre por escrito, tanto si es un despido disciplinario, como un despido objetivo o si le presenta una carta donde le informa del fin del contrato temporal. Artículo principal: Derecho colectivo del trabajo Modalidades especiales del trabajo Forma y efectos del despido disciplinario Proporcionar precisos conocimientos sobre la jurisprudencia constitucional y del Tribunal Supremo, destacando lo referente a la unificación de la doctrina y, si procede, la de los tribunales superiores de justicia de las comunidades autónomas, especialmente en el caso que se elimina la posibilidad de que el empresario utilice el denominado «despido express», esto es, la posibilidad que tenía el empresario -siempre que le correspondiera la opción entre readmisión o indemnización- de reconocer la improcedencia del despido objetivo realizado, abonando o consignando judicialmente a favor del trabajador la diferencia entre la indemnización por despido procedente y la relativa a un despido improcedente; siempre con el objetivo de limitar o exceptuar el abono de salarios de tramitación.

Cuando una empresa realiza un despido, éste podrá ser objetivo o disciplinario dependiendo de la causa, por lo que lo primero que tenemos que tener claro es que la declaración de improcedencia de un despido la determina un juez. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a que se refiere la letra anterior satisfecha la trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Despido por Cláusula: el trabajador no puede ser despedido si en el contrato de trabajo se establece que la relación laboral puede terminar por quiebra de empresa, muerte o enfermedad contagiosa; así mismo cualquier otra acción o caso fortuito que contemple el contrato. Este régimen es más propio de los funcionarios públicos que de la empresa privada. Aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendió a este sistema, hoy en día cada vez está más en desuso por la aplicación de las ideas económicas liberales. compruebe que la carta que le entregan es igual que la que se queda la empresa.

En este caso, hay en efecto un aspecto relacionado con la libertad informativa que está constantemente puesta en crisis a partir de la inseguridad en el empleo. Y un menosprecio de las capacidades profesionales de las trabajadoras –mayoritarias en el despido– y trabajadores de los que se prescinde, así como de la desconsideración de la aportación que su trabajo ha hecho a una empresa. Los despidos truncan la vida profesional de los afectados en un momento en el que éstos se encuentran en un momento de madurez de su carrera. Los ERE que hemos ido conociendo en algunos de los medios de comunicación de mayor reconocimiento social tienen como objetivo desprenderse de los periodistas y técnicos de mayor experiencia y prestigio, lo que implica además de una sustitución de personas de más edad una rotación clara de personal, puesto que muchos de ellos serán sustituidos por jóvenes en ocasiones sin relación laboral y salarios mucho menores. Documentación: la documentación que se facilitará para el estudio del curso está elaborada por expertos profesionales en la materia.

Su cuidada elaboración y permanente actualización convierten el material de estudio en una valiosa herramienta durante el desarrollo de la acción formativa y su posterior actividad profesional. Ahora bien, una vez fijada mediante sentencia la retribución diaria del trabajador en el momento de su despido, no puede modificarse la misma en ejecución de sentencia. STS Sala de lo Social. No se trata sólo de un ataque a la libertad de las personas y a la calidad de la información. Es también una vulneración completa – por más que sepamos que continuada, y compartida – del derecho al trabajo como fundamento de un orden democrático y social.

Un modelo que se quiere perpetuar para el futuro en un cambio de época que reduzca la significación política y democrática del trabajo a mero coste económico y a objeto de cálculo empresarial. Un modelo que no se debe asentar de manera definitiva, frente al que no cabe que los ciudadanos se sometan como si fuera un destino inevitable. Para ello, resaltar el carácter violento y arbitrario del despido, el desastre humano que implican sus consecuencias, es muy importante. Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a “obreros” o “patrones”, que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede tener o no trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo. Véase también: Salario mínimo.

El ejercicio del poder político por representantes de los sectores sociales beneficiarios de esta situación aseguraba su mantenimiento. En nombre de la libertad individual se sostenía que los Estados no debían legislar interfiriendo en la “libre contratación” entre empleadores y trabajadores. La intervención del Estado en los conflictos laborales se limitó durante mucho tiempo a la represión de las protestas, consideradas ilícitas, mediante la acción policial o militar. Si no está conforme, impugne el despido, sin descuidar los plazos exigir que se le entregue a él también una copia de la carta de despido, y quedársela antes de firmar nada.

El finiquito o documento de saldo y liquidación es un documento donde la empresa propone la entrega de las cantidades que quedan pendientes de pagar al trabajador. Normalmente este finiquito está compuesto por los días de vacaciones que no se han disfrutado y que la empresa debe de pagar, y por la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de beneficios que se hayan devengado, en el caso de que no estén prorrateadas. Además en algunos casos en el propio documento de finiquito se incluyen los días trabajados si se despide en mitad de un mes y la indemnización en el caso de que corresponda.

Cuando en períodos de 90 días sucesivos y para eludir el despido colectivo, la empresa realice extinciones de contrato basándose en esta causa y en número inferior al indicado despido, estas extinciones se considerarán realizadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto. Derechos laborales Códigos laborales Los consejos que se han dado para la carta de despido son completamente válidos para el finiquito. Reglamento interior de trabajo Extinción de personalidad jurídica del empresario No se considerarán faltas de asistencia, las siguientes: Modelo de cláusula de pacto de permanencia en la empresa.

¿Cómo se desarrolla el procedimiento? La Revolución Industrial dio origen a nuevas relaciones de trabajo, pues los trabajadores pasaron a desempeñarse en los establecimientos de propiedad de sus empleadores en lugar de hacerlo en sus domicilios, sometidos a exigencias de orden y coordinación con las máquinas y con sus compañeros de labor hasta el momento desconocidas. A esto se agregaba que la introducción de la máquina hacía posible el trabajo de niños y mujeres que ingresaban al mercado de trabajo en competencia con los adultos varones, lo que sumado a la mayor productividad alcanzada por las máquinas ocasionaba la existencia de enormes contingentes de trabajadores desocupados cuya condición era aún más mísera, y que podían sustituir a cualquier asalariado que protestara por sus condiciones de trabajo.

Esta nueva organización del trabajo los sometía a condiciones de esfuerzo, horario, riesgos de accidentes, enfermedades profesionales, falta de descanso y remuneración ínfima. Despido nulo: En ocasiones, ciertas legislaciones entienden que el despido por ciertas causas es nulo. Por ejemplo, en España se entiende que es nulo el despido por causa de embarazo y si no se han pagado las cotizaciones de seguridad social. En ese caso, el empleado puede exigir, o bien una indemnización, o bien su readmisión con efectos retroactivos (cobrando el sueldo íntegro como si nunca hubiese sido despedido). Muchos ordenamientos jurídicos, especialmente en Latinoamérica, iniciaron la tendencia de separar la legislación laboral de la civil, y elaborar códigos especializados sobre la materia.

El despido es la decisión del empresario de poner fin a la relación laboral que mantiene con el trabajador. Qué hacer ante un despido. Consejos El contrato individual de trabajo sienta las bases de la relación trabajador-empleador. Este contrato es especialísimo, propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales: Pasantías y becas de investigación Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Contratos de trabajo Si al trabajador se le declara en situación de incapacidad permanente total, la empresa podrá extinguir la relación laboral o situarle en un nuevo puesto de trabajo que se adecue a su grado de minusvalía.

Profesorado muy diverso. La composición en las dos últimas ediciones en los postgrados de derecho laboral y de la seguridad social es: Mediante la firma del “finiquito“, se saldarán las obligaciones entre las partes (abono de salarios, pagas, vacaciones… etc.) Si el trabajador se encuentra en alguno de estos casos y puede ser considerado el despido como nulo, si la empresa reconoce la improcedencia del despido, aunque abone la indemnización anteriormente indicada, el trabajador tiene 20 días hábiles para demandar por despido nulo, y solicitar su readmisión en su puesto de trabajo. En esta entrada, puedes encontrar más información sobre el despido nulo. Despidos La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, aunque por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales.

Consecuencias Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas. Los trabajadores con contrato anterior no devengarán ya mayor indemnización; sus indemnizaciones quedan topadas o congeladas en su cómputo, sin que la mayor antigüedad de futuro incremente en lo más mínimo el cómputo de la indemnización. En el despido improcedente, el trabajador debe ser indemnizado por la empresa que haya hecho la externalizacion de servicios laborales según el tiempo que ha trabajado para ellos. Debe recibir un cheque o ingreso a su cuenta bancaria con el importe relativo.

Tratados internacionales El salario regulador de la indemnización es aquel que corresponde al trabajador al tiempo del despido y no el que arbitrariamente abona la empresa debiendo ponderarse todas las circunstancias concurrentes. Ley Ocho días por año para los contratos temporales que se celebren y La indemnización a estos efectos es calculada sobre una base de 20 o – 30 días por año, cuando se trate de despido o extinción de los contratos a instancia del trabajador por incumplimiento grave del empresario.

Que se notifique por escrito. Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o única) fuente de ingresos del trabajador. El empresario en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia podrá optar entre: Modalidades en función del plazo Abono de la indemnización correspondiente Modificaciones del contrato de trabajo. Los trabajadores ya topados en 42 mensualidades a la fecha de entrada en vigor de la reforma seguirán teniendo derecho a esta indemnización. Se debe tener en cuenta, a los efectos de impugnación del despido, que el mes de agosto se considera hábil judicialmente a estos efectos, tanto para la presentación de la demanda como de los recursos pertinentes.

Igualmente, con el despido improcedente, la empresa debe gestionarle y tramitarle al trabajador su situación para que se arregle con el Inem hasta encontrar un trabajo nuevo. La empresa siempre debe entregar este tipo de papeles a sus empleados despedidos. Extinción del contrato durante el período de prueba Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. Por días de salario/12 meses o días. Las faltas al trabajo aunque sean justificadas e intermitentes, si alcanzan el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25 % en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. Constitución La opción del empresario en la sentencia de despido improcedente Relaciones laborales de carácter especial. Índice La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

¿Puedo reclamar contra un despido objetivo?

Por supuesto que se puede, y lo más probable es que lo ganes.

Sin embargo, el ejercicio de la acción de despido tendrá como resultado final una sentencia en la que se adoptarán una serie de decisiones sobre el despido que, por su carácter de derecho sustantivo y su trascendencia, es preciso reseñar aquí, siquiera muy brevemente.  Si eres empresa nunca despidas de palabra a un trabajador porque puede ocasionarte problemas y; si eres trabajador, solicita tu carta de despido en ese mismo momento.

Sentencia 5609/2014 de 3 de diciembre en unificación de doctrina a favor de que el trabajador pueda reclamar por despido contra su empleador aunque esté conforme con el finiquito y con la carta de despido.

Por tanto, sólo puede utilizarse el procedimiento ordinario, con carácter general, cuando no hay controversia sobre los elementos básicos para su determinación y no se cuestiona la calificación del despido.

De ahí que las diversas fórmulas que se utilizan en tales documentos están sujetas a los reglas de interpretación de los contratos del Código Civil que, entre otros cánones, obligan a estar al superior valor que el artículo 1.281 atribuye a la intención de las partes sobre las palabras, y a la prevención del artículo 1289 de que no deberán entenderse comprendidos cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar, pues no se trata de una fórmula sacramental, con efectos preestablecidos y objetivados (próximas en el tiempo y con cita de muchas resoluciones anteriores, Aplicación de esta doctrina al caso enjuiciado.

Pues, en todo caso, es la empresa la que deberá probar la concurrencia de la causa en la que ha basado el despido.

LA diferencia es que el trabajador se encuentra en alguna situación que provoque la nulidad, como la maternidad o con reducción de jornada.

Es recomendable que a la firma le acompañe una fecha para constar el día que lo ha suscrito; momento en el cual empezará a contar el plazo para las posibles alegaciones.

Permiso de 6 horas semanales para búsqueda de empleo: Esto lo conocen pocos trabajadores (y por supuesto, ningún empresario lo menciona).

Esto es importante para el trabajador porque, de cumplir con los requisitos exigidos, le permitirá percibir las prestaciones correspondientes.

Si has sido participe de ésta si pueden constituir pruebas ante un juicio pese a no ser avisado previamente; pero nunca son válidas las grabaciones de terceras personas.

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 45 días hasta febrero de 2012 y 33 posteriormente.

Un trabajador al que se le comunica un despido objetivo, con el consiguiente preaviso de 15 días y pago de la indemnización de 20 días por año de servicio, ¿cuántos días tiene para interponer la demanda por despido ante el UMAC? ¿Desde que fecha?.

Y pocas veces se paran en computar el tiempo trascurrido entre la presentación de la papeleta y los 15 días en que se reanudaría la caducidad.

Causas: Ineptitud del trabajador, sobrevenida o conocida posteriormente.

En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Compruebe que ambas son idénticas y, además, la fecha de la misma.

En cambio, el despido nulo es cuando se ha celebrado un despido que incumple con la legalidad del Ordenamiento Jurídico, bien sea por vulnerar derechos fundamentales y libertades públicas, por ocasionar daño contra terceros (dolo), vicios de contentamiento o errores graves a la hora de identificar correctamente a la persona despedida.

La forma que tiene para mostrar su disconformidad es impugnarlo ante los tribunales de lo social en el plazo establecido para ello de 20 días hábiles.

En el supuesto que el trabajador vea extinguida su relación laboral mediante un despido objetivo la empresa deberá dar un preaviso 15 días antes al trabajador.

No pudiendo ser ésta meramente circunstancial.

De lo contrario, se considerará improcedente.

La indemnización prevista para este tipo de despidos es de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

¿Qué es el finiquito? ¿Debo comprobar todos los conceptos del mismo? El finiquito es un documento por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario, indicando el saldo y liquidación donde se especifican las cantidades que quedan pendientes de pagar al trabajador.

8.

La puesta a disposición de la indemnización debe ser efectiva, simultánea a la entrega de la carta, incondicionada y por el importe correspondiente.

Aunque la mayoría de los despidos objetivos se producen por causas económicas, existen otras causas que pueden justificar un despido objetivo.

Si existen dudas sobre qué documentos estamos firmando, es preferible poner “no conforme” en todos.

Tenemos que tener en cuenta que toda empresa tiene la facultad de acreditar la notificación de un despido mediante un burofax, que equivaldría a una notificación y firma de la carta; y a su vez podría acudir a que dos compañeros de trabajo para que firmen señalando en calidad de testigos.

Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Para que el finiquito produzca el efecto extintivo del contrato, es necesario que del mismo se derive una voluntad clara e inequívoca del trabajador de dar por concluida la relación laboral, puesto que «para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario» Control judicial.

Si el monto consignado no era el correcto, conduciría a la declaración de improcedencia, pudiendo en tal caso depender la decisión entre readmisión e indemnización del monto de esta última.

Este plazo para ejercitar la acción de despido comienza a contarse a partir del día siguiente a aquel en que el trabajador recibe la carta de despido o, si no la hay o ésta aplaza sus efectos, a partir del día siguiente al que se produce el cese efectivo en el trabajo.

El artículo 65 de la Ley de Jurisdicción Social establece “Para poder demandar al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos será requisito necesario haber agotado la vía administrativa, cuando así proceda, de acuerdo con lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo aplicable.” La Ley 39/2015 de 1 de octubre sobre procedimiento administrativo común de las administraciones publicas establece que desde el 2-10-2016 se suprimirá con carácter general la reclamación administrativa previa en la vía laboral que, de acuerdo con la exposición de motivos, se considera que “lejos de constituir una ventaja para los administrados, suponían una carga que dificultaba el ejercicio de sus derechos”.

En estos casos es aconsejable contar con la asistencia de un abogado para que vele por sus intereses y derechos.

Lo primero que hay que saber es que la firma de la carta de despido no supone aceptación del mismo sino únicamente la recepción de esa comunicación escrita.

4.

“La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción.

– El trabajador tiene derecho a las prestaciones por desempleo desde la fecha del despido.

Deben pagar impuesto del IRPF aquellas indemnizaciones acordadas por un convenio, en el contrato de trabajo o por pacto entre empleador y trabajador, por la parte en que se excede el límite exigido por la ley.

Esto implica que no son admisibles condiciones en el pago del tipo “o firmas que es procedente o no te pago”.

Si la ineptitud ya existía antes de la contratación y durante el periodo de prueba, el empresario no podrá despedir al trabajador por este motivo.

Y dentro de este mismo apartado, la ley prevé otro requisito que es el siguiente: En caso de existir representación legal de los trabajadores, la empresa deberá hacerle entrega de la misma comunicación de despido objetivo.

Errores habituales de las empresas que significan despido improcedente No poner a disposición la indemnización de forma simultánea: En el momento del despido, debe entregarse un talón o cheque, entregar el importe en efectivo (máximo 2.500€) o transferir el mismo día a la cuenta corriente del trabajador el importe de la indemnización.

c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo, con licencia semanal de seis horas retribuidas para buscar empleo.

6.

Sentencia juzgado nº3 de Pamplona de 2 octubre 2012.-(descárgala en el apartado descargas) Las causas para realizar un despido objetivo son: a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

Condicionar el cobro de la indemnización: Típico empresario que sólo te paga la indemnización si firmas una carta en la que reconoces la procedencia y otras esclavitudes varias.

Si la indemnización que recibe el trabajador es únicamente la que el Estatuto impone como obligatoria, o la recibe por una sentencia judicial tras impugnar su despido, no tiene que tributar por ella mientras que no supere los 180.000 euros.

Es decir, la puesta a disposición de la indemnización tiene que ser a la vez que la comunicación.

¿Qué puede pasar si llego a juicio? – Se puede declarar la procedencia del despido, con lo que no cobras nada más y termina el proceso.

El empresario debe comunicar al trabajador el despido con 15 días de preaviso, el incumplimiento de este requisito no supone la declaración de improcedencia del mismo.

Muchos trabajadores se niegan a firmar este documento sin saber las consecuencias de esta acción.

Mi despido es oral ¿Es legal? ¿Qué puedo hacer? Despedir de este modo no es legal.

Podríamos entender que con la reforma basta con argumentar que existe una causa objetiva para despedir a un trabajador y darle la indemnización de 20 días, pero existe un control judicial ya que la medida (el despido) tiene que ser razonable.

No obstante hay supuestos en los que caducada la acción si podemos reclamar la indemnización de despido como en los supuestos de reconocimiento de improcedencia de despido o despidos objetivos.

Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, a los dos meses de introducidas estas.

Los tribunales interpretan que hay dos tipos de errores al calcular, los excusables (errores de cálculo o interpretación que no provocan improcedencia aunque la empresa sí debe pagarte la diferencia entre lo ya pagado y lo decidido por el juez) y los inexcusables (errores de concepto jurídico o hechos con mala fe).

B) Eficacia liberatoria.

Doctrina sobre el finiquito y la extinción del contrato de trabajo.

No se trata de que exista vicio en el consentimiento, sino de que el objeto sobre el que se ha pactado carece de validez: una renuncia a reclamar sin contraprestación alguna.

Ante un despido, todo trabajador tiene derecho a demandar a la empresa por despido y reclamar así sus derechos como trabajador.El despido individual puede ser de dos tipos: Despido Objetivo o Despido disciplinario.

Causas del despido objetivo Podemos agrupar las causas del despido objetivo en dos grandes grupos: Los relativos a la capacidad del trabajador (+información) Ineptitud conocida o sobrevenida Falta de adaptación a las modificaciones técnicas y del trabajador.

Otros 4 días de baja.

Estimación del recurso A) Ausencia de voluntad extintiva de la trabajadora.

En determinados supuestos se puede declarar la nulidad del despido: Cuando la decisión resulte discriminatoria o vulnere derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

– Accidentes de trabajo – Maternidad; el riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y paternidad, así como las enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.

– Revisar que la copia que te dé para firmar es exactamente igual que la tuya.

El despido objetivo desarrollado de forma práctica, para disponer de una herramienta que le permita enfrentarse a la dura y delicada decisión de aplicar esta modalidad de extinción de la relación laboral.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo admite el recurso de la trabajadora señalando la existencia entre los dos casos de notables similitudes desde el punto de vista que interesa examinar: la empresa comunica un despido por causas objetivas, en el mismo acto entrega al trabajador la documentación referida al despido objetivo, abona indemnización y cantidades pendientes de pago; asimismo, interesa (y consigue) la firma de un documento en que el trabajador manifiesta su conformidad con la decisión empresarial.

Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.” Como establece el citado artículo, el plazo es de caducidad y eso tiene una importancia vital, porque dicho plazo solo se suspende por los casos establecidos en la ley y además levantada la suspensión el plazo no se computa desde el inicio sino desde que se produjo la suspensión.

Comprobar siempre la fecha que pone en la carta.

Os lo explico con un ejemplo práctico: Por norma general, un año puede tener 218 jornadas hábiles (365 días – 110 días de fin de semana – 23 días laborables de vacaciones -14 festivos anuales), quizás menos gracias a los convenios colectivos.

En cuanto a la liquidación o finiquito, es preferible siempre leer bien su contenido, fijándose en los conceptos y cantidades, así como en la forma de pago.

Normativa Aplicada – artículo 23.2, 64.2.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social – artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores Es el despido consecuencia de circunstancias de valoración objetiva, según los términos indicados en el artículo 52 del Real Decreto Legislativo 1/1995 del Estatuto de los Trabajadores, a diferencia del despido disciplinario que se basa en incumplimientos culpables del trabajador.

La acción se ejercita mediante la interposición de la oportuna demanda ante el Juzgado de lo Social que sea competente; y su ejercicio da lugar a un procedimiento judicial especial y urgente regulado en los artículos 103 a 113 de la Ley reguladora de la jurisdicción social para el que resulta de aplicación supletoria, en lo no previsto, el proceso ordinario.

– Tiempo destinado al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.

Así se conseguiría que se transformase en despido improcedente mejorando sus condiciones económicas o incluso siendo devuelto a su actividad laboral.

Por tanto, en caso de llegar a juicio, la empresa deberá acreditar que el puesto fue efectivamente amortizado, es decir, que las funciones del trabajador despedido han sido asumidas por personal preexistente en la empresa.

Sin embargo, si se entrega una carta de fin contrato por haber cumplido el término señalado en el contrato, puede corresponderle unos 8 a 12 días por año dependiendo de la fecha señalada: 8 días por año para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

Al presentar la papeleta de conciliación te citan para el acta de conciliación.

Dicha liquidación puede contener conceptos laborales netamente salariales, o incluso de índole extralaboral.

En la situación económica actual, y con la “ayuda” de la reforma laboral de 2012, el despido por causas objetivas ha sido una de las fórmulas más usadas por las pymes para reducir sus plantillas, ya que su indemnización de 20 días de salario por año de servicio era mucho menor a la del despido disciplinario improcedente.

Aquellas que se fundan en las causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, de las que se mencionan en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que no sea considerado como despido colectivo.

7.

El plazo computa desde la notificación de la sentencia.

Nos hallamos ante una controversia que afecta directamente a la propia decisión extintiva, que depende de la interpretación de una cláusula contractual -condición más beneficiosa- cuyo análisis y valoración de su validez y vigencia no pueden realizarse al margen del acto extintivo que constituye el hecho básico sobre el que se proyecta la controvertida cláusula, lo que determina que sea el proceso de despido el adecuado para la resolución de los diferentes problemas que condicionan la determinación de la indemnización reclamada.

Si ofrecen un pago a plazos, también sería improcedente.

Busca, cuanto antes, un buen especialista en laboral que te asesore y esté a tu lado durante todo el proceso.

¿Si no me dan preaviso el despido es improcedente? Pues lamentablemente no, el efecto del incumplimiento de preaviso de la extinción de la relación laboral es que el empresario tan solo está obliado a pagarte los días de preaviso que no te ha concedido.

Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

Por lo que, el procedimiento acaba en este punto y no hay que llegar al 2º paso.

Gracias a esta coletilla podrá reclamar más fácilmente si posteriormente lo va a hacer (la posterior demanda es potestativa u optativa).

Consejos a tener en cuenta en caso de un despido objetivo La firma de la carta de despido únicamente significa que se ha recibido la comunicación, no que se esté conforme con el contenido.

Tal escrito es un prototípico finiquito, entendiendo por tal un documento, no sujeto a forma ad solemnitatem, que incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad a la extinción de la relación laboral y de que mediante el percibo de la “cantidad saldada” no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador» Para ello, por estar ante materia muy elaborada por sentencias anteriores, dictadas para unificar doctrina, la Sala comienza por recordar los criterios jurisprudenciales sobre el particular, sintetizando la exposición extensa que sobre este particular contiene la sentencia de contraste y que por su gran interés a continuación reproducimos: A) Identificación.

¿Cómo identifico el tipo de despido? Identificar el tipo de despido le resultará de utilidad para algunas cuestiones que veremos a continuación.

Comoquiera que tanto la papeleta como la demanda se interpuso antes de la declaración del concurso interpreto que debe ser la jurisdicción social quien enjuicie el despido y en caso de declaración de improcedencia del mismo, la sentencia debe ejecutarse ante el juzgado mercantil que lleva el concurso.

Esta causa abarca una falta de aptitud para el trabajo, verdadera y permanente, que puede ser física o psíquica, y que le impide realizar la actividad laboral para la que se le contrato.

Muchas empresas recurren a señalar otra fecha distinta al despido para evitar que el trabajador pueda reclamar; haciendo que se le prescriba el plazo de los recursos.

2) Hay que distinguir lo que es simple constancia y conformidad a una liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral.

El artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, indica que el contrato de trabajo puede extinguirse “cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo.

documentos de pago.

El trabajador dispone de 20 días hábiles a partir del día siguiente a la fecha en la que el despido produce plenos efectos.

Para el cómputo de las faltas hay que tener en cuenta lo siguiente: – Las faltas de asistencia han de ser necesariamente intermitentes independientemente de que sean justificadas.

Es cierto que muchas empresas buscan con esta práctica dificultar que el trabajador pueda tomar las acciones oportunas para presentar una posible demanda.

Insuficiente consignación presupuestaria, se aplica en el caso de que la empresa sea la Administración, o una entidad sin ánimo de lucro, para que ésta pueda extinguir los contratos que haya celebrado por tiempo indefinido, con objeto de realizar proyectos que no tengan una dotación económica estable, para cuando falte presupuesto que impida continuar el proyecto, los contratos puedan ser extinguidos por causas objetivas.

NO sirve acogerse en la carta de despido objetivo a estas causas de forma genérica con fórmulas del tipo “despido por concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción”.

Mientras que la de un depido improcedente es de 45 o 33 dias por año trabajado con unos topes de 42 y 24 mensualidades respectivamente, dependerá del tipo de contrato que tengas.

Para la readmisión deberia ser un despido nulo y este se puede dar solamente por vulneración de derechos fundamentales o por defecto de forma.

La ineptitud como causa de extinción tiene las siguientes características: Ha de ser verdadera y no disimulada, y referente a las cualidades del trabajador.

Los errores de cálculo, si no son intencionales, son considerados excusables y no darían lugar a un despido improcedente.

Podemos encontrar 4 causas de despido en este apartado: Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa (existencia de pérdidas actuales o previstas) o exista disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas.

Emplear el texto “Recibí la presente comunicación.

La Sala concluye, invocando la STS de 26 febrero 2013, que en estas condiciones la manifestación del trabajador incluida en el finiquito tiene solo un contenido abdicativo de renuncia a la acción del despido que resulta contrario al artículo 3.5 del ET .

Más adelante también se incluyó en esta figura la extinción del contrato debida a baja voluntaria del trabajador o a dimisión expresamente aceptada por el empresario.

1º Paso: Presentar papeleta de conciliación por despido en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la provincia en la que resida.

Causas del despido objetivo El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 52 los siguientes motivos que justifican que un trabajador sea despido de forma objetiva: Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

La conciliación previa se solicita mediante un simple escrito (conocido como “papeleta”), en el que se identifica a la persona frente a la que se presenta y el objeto de la misma que, en este caso, será la decisión del despido.

Si el trabajador despedido es representante sindical de los trabajadores será el que elija si prefiere reincorporarse a su puesto de trabajo o que el empresario le indemnice.

Causas económicas del despido objetivo.

Este convenio, que integra nuestro ordenamiento y el sentido que tenía nuestro Estatuto de los Trabajadores (claramente poco heredero de las normas franquistas, pero opinar es fácil para quien nunca – ni antes ni después de la dictadura- ha formado parte de la clase trabajadora), puede ser una de las claves para que la Europa que ahora parece dar tantos disgustos a los trabajadores consiga proporcionarle una alegría a pesar de los intangibles mercados y los desorientados gobiernos que nos acechan.

Si te confirman que este despedido vuelve a solicitar la carta de despido.

Para reclamar el pago de la indemnización por despido objetivo, que consiste en 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, el trabajador debe: 1.

La simulación de un despido es una infracción muy grave que tiene consecuencias importantes tanto para el empresario como para el trabajador.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Características del Despido Objetivo Lo que conocemos por Despido Objetivo, en realidad la ley lo llama Extinción por causas objetivas.

Lo cierto es que es arriesgado para una empresa acogerse a esta excepción ya que si, posteriormente, hay un procedimiento judicial deberá acreditar muy bien que efectivamente había imposibilidad de realizar es pago, ya que de no quedar acreditado ese extremo podría conllevar la declaración del despido improcedente.

“El plazo que tienes para reclamar es de 20 días hábiles.” Muy importante que NO se te pase el plazo, porque entonces ya no tendrías derecho a reclamar.

Finalizando con los cálculos de finiquito e indemnización y el cese definitivo del trabajador.

Trabajadores que hayan finalizado el disfrute de los periodos de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento, o paternidad siempre que no hayan transcurrido mas de nueve meses desde la fecha desde el nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Las causas a las que se refiere el artículo 52 c) que se remite al 51.1, son las mismas en las que se basa el despido colectivo de este artículo, “económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

Cuando exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo de número inferior a los previstos en el despido colectivo, en el artículo 51.1 Estatuto de los Trabajadores, entonces del despido objetivo también se podrá fundamentar en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

¿De quien depende elegir a un trabajador u otro para despedirlo objetivamente? De la Empresa ya que la norma no dice nada, si nos remitimos al RD 1483 habla de que los criterios de selección no pueden ser discriminatorios.

Este requisito puede ser salvado si, basando el despido en causas económicas, la empresa no pueda hacer frente a ese pago y lo haga constar en la comunicación, sin perjuicio de que el trabajador pueda reclamar su pago.

Una vez presentada la demanda, el juez determinará la improcedencia o procedencia del despido: Improcedencia.

En abril te quemas las dos manos al coger la olla de casa.

Despido objetivo por faltas de asistencia Este apartado fue endurecido con la reforma laboral de 2012.

El artículo 65 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social señala un motivo de interrupción de la caducidad que es la presentación de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y conciliación u órgano de la Comunidad Autónoma que corresponda.

Si eres trabajador y te han despido de esa manera, debes conseguir en el menor tiempo posible todas las pruebas de que te han despedido verbalmente y no se trata de una baja voluntaria antes del plazo de prescripción (20 días hábiles).

Por otro lado, se consulta lo siguiente, el Administrador Concursal en el acto de conciliación hizo ofrecimiento de entregar el certificado conforme el crédito del trabajador demandante se encuentra incluido en el concurso a los efectos de que se pueda ir adelantando el trámite de reclamar a Fogasa los 20 días de la indemnización por el despido objetivo ¿Es correcto lo anterior? ¿Se puede hacer la tramitación del cobro de los 20 días a Fogasa simplemente con la acreditación de que la empresa está en concurso y el certificado del AC que su crédito está incluido en el concurso y mantener la acción de despido, para una vez realizado el juicio y en caso de sentencia favorable, ejecutar la misma ante el Juzgado Mercantil, solicitando de este el reconocimiento del nuevo crédito, para a su vez una vez reconocido solicitar de nuevo a Fogasa la diferencia de la indemnización en nuevo expediente? Aparte de ampliar la demanda contra el Administrador Concursal ¿se debe hacer algo más, como comunicar que se inicia la reclamación a Fogasa de los 20 días? ¿Es viable el procedimiento explicado de ir agilizando el cobro de la indemnización de los 20 días, sin que se vea afectado el procedimiento interpuesto de despido? Si se considera que el despido objetivo puede ser declarado improcedente, por no acreditarse la causa económica alegada por la empresa y la necesaria adecuación de idoneidad entre la causa alegada y el despido, tal como establece el Tribunal Supremo en sus últimas sentencias, debe mantenerse el despido, y dado que la empresa está en concurso, de conformidad con el artículo 64.2.b) de la LRJS, debe ampliarse la demanda contra la Administración Concursal y contra el FOGASA (artículo 33.2 del E.T.).

Calificación: El despido por causas objetivas se declarará procedente, de ser impugnado judicialmente, cuando el empresario acredite la existencia de la causa invocada en la carta; se declarara improcedente si no acredita la concurrencia de la causa alegada, y se declarara nulo si se incumplen los requisitos formales, o si la causa alegada es discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales.

Forma de proceder al despido El despido debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido, explicada anteriormente en esta entrada, haciendo figurar los hechos que lo motivan y fecha en que tendrá efectos.

Esto es, para cobrar la indemnización máxima debe tratarse de un trabajador/a de unos 18 años de antigüedad, que percibirá como indemnización un año de salario por ese período de servicios a la empresa bruscamente interrumpidos.

con efectos del 2 de mayo de 2.011.

Es decir, contratar a un abogado especialista en el derecho de los trabajadores que presente al juez las pruebas oportunas para desacreditar la versión de la empresa.

Procedencia, consolidando el trabajador la indemnización o, en su caso, derecho a percibirla.

Si usted no está de acuerdo con el despido, y sí con la cuantía de la indemnización, el plazo para reclamar ante el CMAC es de 20 días desde que finaliza la relación laboral.

Este trámite se puede realizar sin letrado, aunque es conveniente que le asista uno, ya que durante el acto de conciliación es habitual que la empresa trate de llegar a acuerdos con el trabajador y ofrezca pactar una indemnización.

Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que haya en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

En cambio, si se consigue una indemnización por despido improcedente, la indemnización a abonar por el FOGASA se calcularía sobre la base de 30 días por año de servicio con el límite de un año.

Le guía paso a paso para que el procedimiento se desarrolle con la debida seguridad para la empresa, ajustado a la ley vigente.

Sin ninguna duda es el trabajador la parte débil ante este despido, los documentos que justifican las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que presenta la Empresa son hechos por auditores pagadas por estas, la contabilidad la lleva la Empresa (peligro de que existan contabilidades B, a tener en cuenta por el País en el que vivimos) ¿cómo se defienden los trabajadores de esta documentación? Esos Impuestos de Sociedades o IVA no han sido inspeccionados por la Agencia Tributaria.

Comprobar que la carta que te entregan es igual que la que se queda la empresa.

En este caso, el 2 de mayo del 2.011 la empresa notificó a la trabajadora su despido por causas objetivas con efectos del mismo día.

Si vemos que esa opción puede ser viable, hay que solicitar en la papeleta que se declare el despido como improcedente y no solo la cantidad.

En caso de no estar determinado en este contrato, es mejor suscribirlo también a la hora de firmar este documento.

En caso de tener problemas acude a la policía municipal para que tome acta.

El plazo para reclamar las cantidades que adeuda la empresa es de un año desde que finaliza la relación laboral.

La indemnización debe ser de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 1 año de salario.

– Despido nulo: mismas consecuencias que el punto 3.

Procedencia.- El despido se ha realizado de manera correcta.

Con independencia del tenor del documento cuya validez se cuestiona, interesa resaltar algunos extremos que aparecen entre los hechos probados sobre los que se resuelve: Se entrega al trabajador carta de despido basado en el artículo 52 e) del Estatuto de los Trabajadores y se le comunica la puesta a disposición de la cantidad correspondiente a la indemnización y la equivalente al preaviso.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

– Si te pagan por talón, poner también “talón recibido pendiente de retirar en el banco”.

Faltas de asistencia al trabajo El empleador puede extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador tiene un determinado nivel de faltas de asistencia intermitentes, aunque sean justificadas.

Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

La única opción que queda es que la Empresa no haya cumplido los requisitos formales y que el despido pueda ser declarado improcedente.

En consecuencia, si se considera que el Juicio no se ganaría, para ahorrar un poco de tiempo, no mucho, ya se podría conseguir los 20 días, reconociéndolo la Administración Concursal.

Si un trabajador es despedido por la administración y presenta reclamación previa, al no ser preceptiva, la consecuencia será que durante ese periodo computan los plazos de caducidad y es muy probable que consuma e total del plazo.

Pasado ese plazo sin reclamar, la empresa no tiene obligación de pagar la indemnización.

El despido objetivo y la indemnización correspondiente El despido viene motivada por unas causas objetivas, determinadas de forma cerrada por el ordenamiento laboral en el Estatuto de los Trabajadores, y que faculta al empresario a extinguir el contrato de trabajo.

Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo, con licencia semanal de 6 horas retribuidas para buscar empleo.

Requisitos que debe cumplir el empresario para hacer un despido objetivo.

y que se abone la misma en atención de una indemnización de 20 días por año de servicio con el límite de máximo de una anualidad, sin que el salario diario base del cálculo pueda exceder del doble del SMI.

Control que debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo – mutuo acuerdo, o en su caso transacción- en virtud del cual aflora al exterior y es, con motivo de este examen e interpretación, cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales en la declaración de la voluntad, ya por falta del objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca [ artículo 1261 CC ], ya por ser contrario a una norma imperativa,al orden público o perjudique a terceros Reglas interpretativas.

Si se es consciente de lo ajustado de los plazos, porque el acto de conciliación se celebre trascurridos los 15 días desde la presentación, se debería presentar demanda ante el juzgado de lo social, y advertida la falta de acta de conciliación, el Juzgado concedería un plazo de 15 días para presentarla sin más consecuencias.

Sin embargo, cuando el despido es disciplinario, lo que quiere decir que has incurrido en un incumplimiento grave y culpable en el desempeño de tu trabajo, el preaviso no es obligatorio.

Te vas con 20 dias por año.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

Por último, debe tenerse en cuenta que al tratarse de un plazo de caducidad, su vencimiento es apreciable de oficio por el Juez aunque ninguna de las partes lo alegue en el proceso.

¿Qué plazo tengo para reclamar? Siempre son 20 días hábiles a partir de la fecha de efectos que establezca la carta de despido, son días hábiles por lo que no se tendrán en cuenta las fiestas, sábados y domingos.

Los requisitos para que estas ausencias puedan provocar un despido objetivo son: A.- Cuando las faltas de asistencia superan: El 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles.

Durante el periodo de preaviso y antes de que se haga efectivo el despido, tienes derecho a 6 horas semanales de permiso pagado para la búsqueda de un nuevo empleo.

PLAZO Con la finalidad de garantizar la estabilidad y la certidumbre de la relaciones jurídicas -la seguridad jurídica (a la que el artículo 9.3 de la Constitución le otorga el carácter de principio esencial del Estado de Derecho)-, el ordenamiento establece que aquellos derechos y acciones que no se ejerciten en un determinado período de tiempo, se extingan (por medio de las instituciones de la prescripción y la caducidad); de esta forma, las situaciones que el tráfico jurídico va creando pueden tenerse por definitivas una vez que hayan transcurrido los plazos que en cada caso se establecen por la ley para impugnarlas.

Sólo tienes un plazo de 20 días hábiles desde la notificación, es decir, desde que recibes la carta de despido, de ahí que recomendáramos que se cercionara que la fecha corresponde al día que exactamente la recibió.

– Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Como ya hemos apuntado al principio, para que sea procedente dicho despido objetivo se deberán argumentar en la propia carta de despido la causa concreta, haciendo mención expresa de las razones por las que se han disminuido ventas, se han introducido instrumentos, sea necesario reestructurar la empresa, etc.

Los despidos colectivos (ERE) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Los despidos por causas económicas, productivas, técnicas o de organización pueden ser a su vez individuales o colectivos, en función del número de trabajadores despedidos en un plazo de 90 días.

En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación.

Las víctimas de violencia de genero Los efectos de la declaración de nulidad del despido implica la readmisión inmediata al puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación.

El despido debe comunicarse por escrito, haciendo constar los motivos debidamente argumentados y acompañando a la carta de despido toda la documentación que demuestre las causas.

Esta causa no puede ser alegada por el empresario antes de que hayan transcurrido dos meses bien desde que se introdujo la modificación, bien desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Si me pagan la indemnización ¿puedo reclamar por despido improcedente? En el caso de despido por causas objetivas es obligatorio que junto a la comunicación se ponga a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año de servicio, el trabajador tiene derecho a cobrar la indemnización sin que ello le impida reclamar por despido improcedente.

La no puesta a disposición de la indemnización en el momento del despido, sólo podrá venir justificado cuando la empresa alegue falta de liquidez, y el despido haya sido por causas económicas.

En el caso de despido objetivo la indemnización sería de 20 días por año con el tope de una anualidad.

Antes de realizar la reclamación, el trabajador deberá presentar una Papeleta de Conciliación ante el servicio administrativo correspondiente.

Hasta para coger la baja tenemos que ir con la calculadora.

Ese convenio, entre otras cosas, dice: – artículo 4: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la Empresa, establecimiento o servicio”.

Del mismo modo, también es sumamente importante asegurarse que en el finiquito se señala el momento de la entrega del dinero.

o por otro lado causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa.

El trabajador podrá cobrar la prestación por desempleo, aunque demanda ante los tribunales el despido.

No obstante, no tendrá tal consideración y el empresario solo tendrá que abonar la diferencia cuando estemos ante un error excusable, es decir, cuanto la entidad de la diferencia dejada de abonar es mínima o cuando el error se funda en una discrepancia jurídica razonable.

Causas ORGANIZATIVAS/PRODUCCIÓN: por poner un ejemplo real el caso de una Notaría que pone un ERE, no puede alegar causas económicas porque no gana menos pero sí puede alegar una organizativa y de producción ya que han bajado el número de protocolos, se compran menos viviendas…necesita hacer una reestructuración porque tiene menor carga de trabajo.

Ahora bien, tal y como señala la norma, si el trabajador lo considera adecuado, podrá adelantar su impugnación o reclamación contra el despido, ya que la misma se podrá presentar desde la fecha en la que se le haya entregado la carta, en el caso de la consulta desde el 30 de mayo, en el bien entendido que ello no es obligatorio para el trabajador, que siempre podrá contar el plazo desde la fecha de efectos del despido.

La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para ambas partes, de forma que si el trabajador solicitante no comparece, se tendrá por no presentada la papeleta y si el que no lo hace es el empresario, la conciliación se tiene por intentada sin efecto (pudiendo interponerse la demanda) y el Juez puede llegar a imponerle una multa en la sentencia si aprecia temeridad o mala fe en esa incomparecencia.

El empresario tiene la obligación de entregar una carta de despido indicando las causas del despido.

Esto es, 20 días contando de lunes a viernes y sin contar sábados, domingos ni festivos.

La carta de despido es el documento que deberá presentarse en la oficina de empleo (SEPE) para poder cobrar el paro, en el caso que se tenga derecho.

En este sentido, lo que el empresario no hubiera recogido en la carta no podrá debatirse ni alegarse en juicio.

Si solicita fecha de cita para el INEM o SEPE se considera la fecha de solicitud el día en que se pide la cita previa por Internet o por teléfono como la fecha real de tu solicitud y dejará de correr el plazo de prescripción.

3.

Cálculo erróneo de la indemnización: Si la empresa ha calculado mal tu indemnización, puedes tener la improcedencia ganada de antemano.

El despido objetivo se convierte en improcedente en algunos casos EL DESPIDO OBJETIVO SE CONVERTIRÁ EN DESPIDO IMPROCEDENTE DE FORMA AUTOMÁTICA EN LOS SIGUIENTES CASOS: SI EL EMPRESARIO NO PONE A DISPOSICIÓN DEL TRABAJADOR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO OBJETIVO EN EL MOMENTO DEL DESPIDO.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

Cualquiera de las cinco merece, y supongo que tendrá, su propia entrada en este blog de análisis.

En el caso del despido objetivo ya hemos visto que la indemnización es de 20 días por año trabajado, pero puede darse el caso que la Empresa ofrezca más (sobre todo en casos de ERE/ERTE) esta parte ¿está exenta del IRPF? Según la normativa del IRPF sí, si no supera a la que se establece para los despidos improcedentes (45 días de salario por año trabajado), en este caso ¿es necesario también pasar por el SMAC? No, aquí no es necesario.

Causas del despido objetivo Esta modalidad de extinción tiene tasadas las causas por las que se puede justificar, siendo estas posibilidades las siguientes: Ineptitud del trabajador, sobrevenida o conocida posteriormente.

En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Con una amplia variedad de casos prácticos, a modo de apoyo, en los que quedan reflejadas las distintas situaciones con las que se puede enfrentar la empresa antes de aplicar el despido, durante su tramitación, e incluso una vez que el trabajador ya no está en plantilla.

Nulo:Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Las relativas a la situación y contexto empresarial; causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

107/2011), exponiendo las razones que, a su entender, acreditan la existencia de la identidad de hechos, fundamentos y pretensiones así comola opuesta solución conferida a cada caso.

Si resultase que, tras proceder a ese despido objetivo ha contratado a otro trabajador de un perfil similar al trabajador despedido, difícilmente el despido será declarado procedente, al no resultar razonable ni justificado el despido objetivo realizado.

En la carta de despido, deben indicar el comportamiento del trabajador motivo del despido.

Sin embargo, la empresa puede sustituir este preaviso mediante el pago de una indemnización equivalente a los días de preaviso no respetados.

El despido objetivo da derecho a percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Requisitos de fondo: Los requisitos de fondo consistirían en que las causas objetivas por la empresa sean reales y queden acreditadas.

De este modo no podrá evitar que se señale la disconformidad con el documento.

A partir de aquí, calculemos aproximadamente los números y porcentajes del párrafo anterior: – 20% de jornadas hábiles en 2 meses consecutivos = 9 días hábiles.

Dicha sentencia declarará la procedencia, improcedencia o nulidad del despido y se pronunciará sobre las demás pretensiones contenidas en la demanda.

Si las causas no son ciertas o no son de suficiente entidad par justificar el despido.

Algunos ni los explicaré porque son realmente raros de ver, prefiero centrarme en los casos más comunes.

Por hacer un poco de memoria sobre este tipo de despidos, lo primero que podemos señalar es que no es un despido creado ad hoc en la reforma para esta crisis (Reforma Ley 3/2012) PERO si es a partir de la misma cuando los empresarios más lo utilizan, la primera vez que aparece es en 1931 y en 1994 ya empezamos a hablar de DESPIDOS OBJETIVOS POR CAUSAS ECONÓMICAS.

9 días a partir del 1 de enero de 2012.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

La normativa obliga al empresario a pagar la indemnización por despido objetivo en el momento del despido para que este despido pueda ser considerado ajustado a la Ley, es decir, procedente.

El empleador previamente al despido ha de ofrecer un curso dirigido a facilitar la adaptación.

El problema de este punto es que normalmente un despido es inmediato y no dispondrás de tiempo para grabar la conversación.

Debido a la falta de culpa del trabajador, la legislación recoge una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades La carta de despido El tipo de despido, así como las causas justificativas del mismo y la fecha efectos del mismo tienen que venir recogidas en la carta de despido.

Tienes 20 dias hábiles desde la comunicación del despido para realizar la demanda, a no ser que hayas firmado y estés de acuerdo con el despido que poco más puedes hacer ya.

Además esa ineptitud ha de derivar de causas ajenas a la voluntad del trabajador.

En este artículo nos centraremos en explicar en qué consiste el Despido Objetivo.

Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Debido a la crisis económica la fórmula del despido objetivo está siendo usada por gran parte de las empresas de este país como medio de ajustar las plantillas, al obligar a indemnizar al trabajador únicamente con 20 días de salario por año trabajado, indemnización mucho menor que la que correspondería por un despido improcedente.

Es decir, que en tres trimestres seguidos los ingresos ordinarios o las ventas de cada trimestre sean inferiores al nivel de ventas o ingresos obtenidos en los mismos trimestres del año anterior.

La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Para todo esto, no se requiere abogado ni procurador.

Improcedente: El procedimiento seguido por la empresa para realizar el despido no ha sido el adecuado por la empresa, o las causas que indican la carta de despido no son ciertas o de suficiente entidad.

Si no se cumple la causa o no se acredita suficiente ante el trabajador, el despido deberá ser calificado de improcedente.

Por ejemplo conductor que pierde todos los puntos del carnet de conducir b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

Es el que más comúnmente se produce cuando se habla de despido objetivo.

Cuando exista una disminución considerable de la demanda de los servicios o productos ha disminuido podrá procederse al despido objetivo.

– 25% de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses = 55 días hábiles.

Estos hechos deberán estar acreditados de forma fehaciente en el procedimiento judicial si el trabajador impugna ante los tribunales el despido.

El día de la conciliación puede darse una de estas tres situaciones: – Que se llegue a un acuerdo entre ambas partes.

– Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Por otra parte, ten en cuenta tambien que en un despido colectivo, el nº de trabajadores afectados puede acarrear la obligación de hacer un E.R.E.

→ Por el contrario, si se declara improcedente, generalmente el empleador tendrá que elegir entre: Readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con el abono de los salarios de tramitación correspondientes.

Despido improcedente = la empresa tiene la opción de readmitirte o no (el 99% de los casos es que no, se paga indemnización).

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Además del Estatuto de los Trabajadores para comprender este despido tenemos que tener en cuenta la normativa especial que los regula en los Convenios Colectivos de aplicación y la jurisprudencia (RD 1483) Acudimos a los artículos 51 a 53 del Estatuto de los Trabajadores y procesalmente a la ley de jurisdicción social artículos 120-123.

Se excluyen del cómputo las faltas de asistencia debidas a: – Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.

El despido debe estar siempre justificado con alguna de la causas que más adelante veremos.

Efectos: Nulidad, readmisión del trabajador.

Debido a la obligatoriedad de un plazo de preaviso antes de proceder a la extinción real del contrato, el trabajador puede adelantar su acción desde que le es notificada la decisión por la empresa.

3.- Conceder al trabajador un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

En todo caso se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”.

No en vano, se llama el convenio sobre “Terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto a que se refiere este apartado”.

Obviamente, no se debe firmar nada.

En caso de no hacerlo, el incumplimiento de este requisito conllevaría la declaración del despido improcedente.

Puede ser complicado ya que lo más lógico que sean compañeros de trabajo y tengan miedo de complicarse su situación.

Suspensión por expiración de contrato: terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador; y por tanto, no se trata de un despido propiamente dicho.

El plazo para ejercitar la acción de impugnación de la decisión extintiva será de veinte días, que en todo caso comenzará a contarse a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo.

Cuando sea necesario reestructurar la empresa por motivos diferentes.

La falta de abono del importe exacto, con carácter general, conlleva la improcedencia del despido.

5.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

Por si fuera poco la reciente noticia de que el Gobierno, a través de una enmienda del PP en los Presupuestos Generales del Estado para 2014, va a eliminar el artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores que permitía a las empresas pagar 12 días y enviar al trabajador al Fogasa a cobrar los 8 restantes, está provocando una oleada de despidos antes de la publicación en el BOE de dichos Presupuestos.

Falta de adaptación a la modificación técnicas necesarias Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

En caso contrario peligrará la obtención de ayudas y prestaciones, ya que por falta de colaboración del empresario; no se puede acreditar la situación legal de desempleo.

– Si se estima que el despido es nulo, se producirá la readmisión inmediata del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir.

Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por este motivo, es recomendable que cuando el trabajador reciba la carta de despido actúe bajo unos consejos.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Respecto a los contratos formalizados antes del 12/02/2012, el cálculo indemnizatorio se hace en dos tramos.

– Que alguna de las dos partes interponga recurso de suplicación contra la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia.

Esto es deberá seguir el procedimiento colectivo cuando fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en un período de noventa días, afecte al menos a: Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

El tercer requisito es que la empresa dé al trabajador un preaviso mínimo de 15 días.

Ellos ganarán por no acudir a su puesto o dimitir voluntariamente sin comunicarlo a la empresa.

12 días a partir del 1 de enero de 2015.

En concreto vamos a hablar de los despidos OBJETIVOS de la letra c) que como os habréis dado cuenta son las mismas causas que para los despidos colectivos (ERE/ERTE).

2.

ACUMULACIÓN DE PRETENSIONES Pese a que el artículo 26 de la Ley reguladora de la jurisdicción social prohíbe acumular entre sí o a acciones en un mismo proceso las acciones de despido y demás causas de extinción del contrato de trabajo, el propio precepto deja a salvo la posibilidad de acumular a la acción que pretende la declaración de nulidad del despido por discriminación o lesión de derechos fundamentales, otra acción en la se pretenda una indemnización por daños morales o materiales basada en esa discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas sufrida por el trabajador, así como las acciones de despido y extinción del contrato (siempre que la primera se ejercite dentro del plazo establecido de 20 días) o las de despido y cantidad adeudada hasta esa fecha.

Aunque la normativa obliga a la empresa a dar la formación necesaria a los trabajadores para adelantarse al actual mercado, si aún proporcionándola no se adaptan a esas nuevas tecnologías, se puede recurrir a este supuesto de despido objetivo.

Este plazo el trabajador tendrá derecho a una retribución de 6 horas semanales para buscar un nuevo trabajo.

En el supuesto de no pagar la indemnización y no justificar la falta de liquidez, el despido será declarado improcedente por incumplimiento de un requisito formal.

B.- En ningún caso deben ser faltas por asistencia a huelgas generales, accidentes, cáncer o enfermedad grave, maternidad o vacaciones (cuando la baja dure más de 20 días consecutivos).

En los supuestos de reducción de jornada por guarda legal se abona la indemnización por el salario completo.

Eso sí, para poder cobrar la prestación por desempleo tiene que haber cotizado para ello, es decir, al menos un año completo en los últimos seis años.

En su sentencia que rectifica el criterio de la Instancia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, otorga valor liberatorio al documento de finiquito, por desprenderse de su contenido literal que las partes alcanzaron un acuerdo en relación a la extinción de la relación laboral hasta entonces existente entre ellas.

Despido objetivo: es cuando la empresa despide a un trabajador por causas motivadas como puede ser pérdidas económicas, cambios en la producción o en la organización de la entidad, y/o problemas técnicos.

Bajas derivadas de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.

Es un caso aislado.

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

La representación procesal de la empresa condenada, interpuso recurso de suplicación frente a la sentencia de instancia, interesando que se concediera validez al finiquito, denunciando la infracción del artículo 49.1.a del Estatuto de los Trabajadores y reproduciendo extensamente la fundamentación de la STS 16 noviembre 2010 para explicar que el finiquito suscrito en este caso cumple todos los requisitos exigidos en ella: Conformidad con la terminación de la relación laboral y con las cantidades percibidas, Acuerdo transaccional y compromiso de no reclamar nada adicional.

Otra clave sería que los empresarios se comportasen como tales, valorasen la capacidad y formación de los trabajadores y no sólo el beneficio a corto plazo.

Cuando proceda a firmar el documento, haga consta la siguiente expresión antes de la firma: “No conforme” + Firma.

Si las partes no llegan a un acuerdo en la conciliación, el acto se tiene por celebrado sin avenencia y queda abierta la posibilidad de interponer la demanda.

Ineptitud del trabajador.

Hasta que no hayan transcurrido esos días no puede solicitarse la prestación por desempleo.

No se puede aplazar el pago de la indemnización (aunque a veces trabajador y Empresa lo pactan) No es ninguna novedad que el resultado de una demanda contra un despido objetivo depende del juzgado que nos toque, hay juzgados pro Empresa otros pro trabajador, los jueces normalmente no leen toda la documentación que las Empresas presentan.

La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario o el uso del permiso para buscar otro trabajo no impiden que el trabajador inicie acciones legales contra el despido, ni suponen ningún tipo de reconocimiento o aceptación de la decisión extintiva del empleador.

Si el despido se declara procedente, el trabajador podrá recurrir el fallo ante el Tribunal Superior de Justicia.

Poner una papeleta de conciliación ante el CMAC (Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de su provincia.

En entradas anteriores hablábamos sobre el despido disciplinario causado por el comportamiento culpable y grave por parte del trabajador, que no otorgaba derecho a indemnización.

Si aceptas el despido por causas economicas tu relación laboral con la empresa termina ahi.

b) Puesta a su disposición de la indemnización (veinte días/año de trabajo, con un máximo de doce meses), salvo que sea un despido colectivo menor, fundado en causas económicas, y el empresario haga constar la imposibilidad materia de pues a disposición.

Este burofax se puede enviar desde cualquier oficina de correos; llevando preparado el escrito y es recomendable que en su redacción se haya tenido asesoramiento legal.

Siendo su cálculo de la indemnización por despido improcedente, con la interpretación de la Reforma Laboral de 2012 por el Tribunal Supremo, dicha reforma modifico el importe de la indemnización por despido improcedente, rebajándola de 45 días de salario por año de servicio –con un máximo de 42 mensualidades- a 33 días de salario por año de servicio.

Si no se concretan esas causas y/o se sospecha que no son verdaderas se deberá actuar conforme explicamos en otro artículo, al ser un despido improcedente.

Sería un ejemplo de ello cuando, para poder desarrollar bien el trabajo para el que ha sido contratado, se le requiera al trabajador saber utilizar un nuevo programa informático y tras dos meses de formación el trabajador no sea capaz de utilizarlo.

Si no se encuentra rápidamente otro trabajo, la principal opción es pedir la prestación por desempleo.

El tiempo empleado en el curso se considera tiempo de trabajo efectivo retribuido como si el trabajador estuviera desarrollando su trabajo habitual.

Por ello, es muy importante no demorarse en realizar los trámites tanto administrativos como judiciales en el momento legalmente establecido.

Si la decisión se toma por debajo de esos umbrales en un período de 90 días, la única formalidad es advertirle al trabajador que va a dejar de trabajar mediante una carta en un plazo de 15 días, plazo que se puede evitar previo pago del equivalente a 15 días de salario.

vienen manifestando lo siguiente respecto de su eficacia: 1) Su valor liberatorio está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta.

Independientemente de la opción que elijan, a diferencia del resto de trabajadores, los representantes de los trabajadores tienen derecho a los salarios de tramitación.

Los tribunales han venido elaborando hasta ahora una extensa construcción jurisprudencial en la que se pedía básicamente una justificación clara, argumentada de forma documental, de que la quiebra de una de las condiciones con las que se firmó el contrato inicialmente (en el despido sin motivo la indemnización es de 45 días por año trabajado) estaba justificada.

Por el tiempo de prestación de servicios anterior al 12/02/2012 el cálculo se hace a razón de 45 días de salario por año de servicio.

Durante el periodo de preaviso, el trabajador o su representante legal (si se trata de un disminuido que lo tenga) tienen derecho sin pérdida de su retribución a una licencia de 6 horas semanales, con el fin de buscar nuevo empleo.

La mayor parte de los juicios en los que el trabajador demanda contra un despido objetivo se producen o bien porque el empresario no ha cumplido todos los requisitos formales, o bien porque no puede demostrar la existencia de las razones objetivas que alega.

Debe tenerse en cuenta que el Convenio Colectivo aplicable o por acuerdo de empresa puede fijarse una cantidad mayor.

Insuficiencia de dotación presupuestaria En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Que demande o no, no tiene ninguna relevancia.

– Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

Por su parte, el despido improcedente es cuando no se han cumplido con los requisitos formales exigidos legalmente por parte de la empresa; o bien porque las razones materiales alegadas por el empresario no justifican suficientemente el motivo del despido realizado.

Si sobre pasa este plazo, tu derecho a reclamar habrá prescrito y ya no se podrá hacer nada.

master-rrhh-talento-rect Las 8 preguntas claves en caso de despido 3.

La empresa puede alegar pérdidas actuales o previstas para un futuro, así como, la disminución persistente en el nivel de ingresos.

Hubo un tiempo no tan lejano, en el que este tipo de despido obligaba a realizar (tanto en lo colectivo como en lo individual) una argumentación en la que la empresa demostrase que la decisión de despedir estaba vinculada con la necesidad de mantener el volumen de empleo o con la propia viabilidad de la mercantil.

Ineptitud del trabajador El empleador puede poner fin a la relación laboral por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

LA CONCILIACIÓN PREVIA Para poder interponer la demanda por despido, es decir, para ejercitar la acción de despido, es preceptivo acreditar que se ha intentado realizar una conciliación previa ante el servicio administrativo competente.

La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

De esta forma, el trabajador podrá leérsela detenidamente y; más tarde, consultar a un asesor para saber si se ha realizado correctamente.

Tampoco hay mutuo acuerdo, ya que el efecto extintivo es anterior a la eventual aceptación del trabajador del despido en el finiquito.

El denunciar a la empresa, no pone en riesgo tu indemnización de 20 dias por despido por causas objetivas, asi que denunciando, una vez despidido tienes poco que perder.

Tanto la brevedad del plazo (propia de los de caducidad) como las consecuencias del mismo (la desaparición de la acción de despido y, por lo tanto, la firmeza de éste), hacen que el tema del cómputo de ese plazo sea una cuestión clave a la hora de ejercer la acción de despido.

En este caso pagara el Fondo de Garantía Salarial, la cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, con pagas extras.

Pues lo que se busca con esta modalidad de despido es que la empresa pueda desprenderse de trabajadores que, bien por la delicada situación económica de la empresa, ponen en peligro la viabilidad de ésta; o bien por incumplimientos del trabajador, que sin ser merecedores de sanción disciplinaria sí ocasionan un grave perjuicio a la empresa.

Improcedente: el empresario elegirá entre readmitir, devolviendo el trabajador la indemnización, o no readmitir, pagando la cantidad fijada en la sentencia, deducida aquella.

El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.

Os recomiendo leer un post anterior: ¡Estás despedido! ¿Qué hacer si no te dan la carta de despido.

Falta de adaptación como causa del despido objetivo Una segunda causa de despido objetivo se dará cuando el trabajador, tras la formación correspondiente (que será de cómo mínimo dos meses), no sea capaz de adaptarse a nuevas necesidades de la empresa.

El finiquito viene sometido como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa a un control judicial.

Si tiene dudas sobre qué hacer al recibir la carta de despido, lea con detenimiento este artículo “Consejos ante un despido.

Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, a los 2 meses de introducidas estas.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Por ejemplo, si la empresa ha basado el despido en causas económicas, deberá indicar en la carta los datos contables que expliquen esos resultados negativos.

Es un trámite administrativo obligatorio para poder demandar judicialmente.

es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario.

Debe llevar dos copias para que le sea notificada la fecha también a la empresa.

Acta de conciliación Si el acta de conciliación finaliza sin acuerdo, debemos de presentar la demanda ante el juzgado de lo social.

En caso de que haya documentos que le falten como la carta de despido o el certificado de la empresa, no temas, porque existe un procedimiento especial para estos casos, denominado la situación como “Declaración de carencia de documentación en la solicitud de prestaciones” y permite que sea el Servicio Público de Empleo el que requiera a la empresa para que facilite la documentación.

Asimismo, el despido objetivo conllevar la amortización del puesto de trabajo del actor.

Determinadas e intermitentes faltas de asistencia, aun justificadas, cuando alcancen al 20 por ciento de los idas en dos meses consecutivos, o el 25 por ciento de cuatro meses durante un año, siempre que el índice de absentismo de la plantilla supere el 5 por ciento en dichos periodos.

La ejecutividad de esta decisión, con su efecto inmediato de cese de las prestaciones básicas del contrato de trabajo, lleva a que la aceptación del pago de la liquidación de conceptos pendientes -normalmente, las partes proporcionales devengadas de conceptos de periodicidad superior a la mensual, pero también otros conceptos- coincida con el cese y pueda confundirse con la aceptación de éste.

Asimismo, la carta de despido tiene que reflejar la fecha de efectos y la puesta a disposición de la indemnización (importe exacto, modo de abono, etc).

Requisitos para el despido objetivo El empresario debe cumplir una serie de requisitos: Debe comunicarse el despido por escrito y haciendo constar la causa que justifica el despido y acompañando la documentación que sea necesaria para que el trabajador pueda valorar la justificación del mismo.

Si no se demostrasen las causas economicas en un juicio se podría defender un despido improcedente y son 45 dias por año.

Son muchas las ocasiones en las que el empresario no justifica la situación económica en la que funda el despido por lo que deberá estudiarse de forma pormenorizada si se cumplen los requisitos.

revise y así ver si se han cumplido los formalismos obligatorios por parte de la empresa y si la motivación de la empresa es impugnable al ser inconcreta o generar indefensión.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, dictó la sentencia 3121/2013, con fecha 3 de mayo de 2013, estimando el recurso de suplicación interpuesto por la empresa contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de los de Sabadell y, en consecuencia, revocando dicha resolución y absolviendo a la empresa demandada de las pretensiones formuladas en su contra.

¿Se puede reclamar un despido objetivo? La mejor fórmula para hacer una reclamación a la empresa por un despido objetivo es intentar demostrar que no es tal.

> El 25% de tales jornadas en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses.

En caso de no avisar con la antelación suficiente, el empresario deberá abonar la cantidad correspondiente a esos días en el finiquito.

Causas técnicas del despido objetivo.

Por eso es tan importante lo que comentamos en este artículo.

La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba o durante el mismo no puede alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

Estas modificaciones, deberán estar siempre bien justificadas para ser causa objetiva de despido Causas de la producción del despido objetivo.

¿Cuánto tiempo tengo para defenderme ante un despido Objetivo? Si crees que se trata de un despido injusto, y que no se dan las circunstancias para que pueda ser objetivo, debes acudir a los Tribunales para defender tus derechos.

Improcedente: el empresario elegirá entre readmitir, devolviendo el trabajador la indemnización, o no readmitir, pagando la cantidad fijada en la sentencia, deducida aquella.

Por último, debe tenerse presente que, conforme al artículo 43.4 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, los días hábiles del mes de agosto no se excluyen del plazo para ejercitar la acción de despido.

Si es causada voluntariamente por el trabajador, la vía extintiva apropiada es el despido disciplinario.

¿Y si la empresa es insolvente? Se debe obtener una declaración de dicha insolvencia mediante un certificado de la administración concursal o mediante auto de insolvencia declarado por el Juzgado de lo Social.

→ Son despidos procedentes aquellos en los que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó el despido objetivo y siempre que se hayan cumplido los requisitos arriba mencionados.

Plazo para demandar a la empresa El trabajador puede reclamar dentro de los 20 días hábiles siguientes a la fecha del despido, aunque también tiene la posibilidad de iniciar el procedimiento desde el día siguiente a la entrega de la carta de despido, contando los días ya indicados desde ese momento.

5.

SI EL EMPRESARIO NO ABONA LAS CANTIDADES CORRESPONDIENTES AL FINIQUITO DEL CONTRATO En todos estos casos de despido objetivo, insistimos, lo mejor es no firmar nada, ningún documento, o firmar la carta de despido objetivo como NO CONFORME, y acudir rápidamente a un abogado especialista para que revise detalladamente todos los documento y pueda verificar que el despido objetivo es procedente o improcedente, de forma que se puedan interponer las acciones legales en el plazo de 20 días.

Debes aprovechar el hecho de tener ya la indemnización en el bolsillo para asesorarte Cuando un trabajador es objeto de un despido, con independencia de la naturaleza de este, es decir si es un despido objetivo, disciplinario, colectivo…, tiene un plazo de 20 días para reclamar.

Todo despido debe comunicarse al trabajador obligatoriamente mediante un documento escrito.

Expuesta como sigue: Le detalla las distintas modalidades de despido objetivo, indicándole de los requisitos a cumplir por la empresa para ajustarse correctamente a cada una de ellas.

Esta es la más alegada por los empresarios y polémica por la reforma laboral.

2.- Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita la indemnización correspondiente por su importe exacto.

El trabajador readmitido deberá reintegrar la indemnización percibida.

Esta conducta nunca va a evitar su despido, ni tampoco retrasarlo.

El despido no se ha realizado de forma correcta, y por tanto, a elección de la empresa existen dos opciones: abonar la máxima indemnización que recoge nuestra legislación, en está entrada te enseñamos como calcular la indemnización o reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo.

Si no desea colocar esta expresión anteriormente indicada, siempre puede sustituirla por otras que también señalan expresamente la disconformidad de lo aquí señalado: “pendiente de revisar las cantidades” o “pendiente de recibir las cantidades”.

Artículo 53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

Aconsejamos seguir los siguientes pasos: Solicitar la carta de despido.

– En caso de dudas, no firmes nada, ya enviarán todo por burofax para que conste la fecha de despido.

Además, se valora que la indemnización consignada y objeto de controversia fue la de un despido objetivo considerado procedente por la empresa.

Es decir, el trabajador no tiene culpa de la situación que ha causado su despido.

Estas son las consecuencias legalmente previstas para el despido disciplinario y pueden verse modificadas en el caso de que se trate de un despido por causas objetivas, cuestión que se trata en la voz dedicada el “despido objetivo”.

La ley permite al empresario extinguir la relación laboral con sus trabajadores en determinadas situaciones, cuando se produce, por ejemplo, ineptitud, falta de adaptación, faltas de asistencia, o por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por causas de fuerza mayor.

Dicho capítulo se inicia por un artículo 120 que se remite a las normas procesales de los despidos en general, pero con las especialidades que se contengan a continuación, pues bien, a este respecto, el artículo 121.1 LPL se refiere a dicha cuestión cuando señala textualmente que: “1.

En tal caso, se levanta acta sin avenencia.

Al tratarse de un plazo de caducidad, el mismo no puede interrumpirse, pero -por tratarse de una caducidad atípica- sí puede suspenderse, lo que quiere decir que, producido el hecho que determina la suspensión del mismo por alguna de las causas legales, al cesar éste, se reinicia la cuenta de los días que le resten al plazo (a diferencia de lo que ocurre con la interrupción de la prescripción, que supone el inicio del cómputo de un nuevo plazo completo).

Por otro lado, además de entregar una carta de despido y abonar la indemnización correspondiente, el empresario debe de preavisar con 15 días de antelación.

Su eficacia jurídica no supone en modo alguno que la fórmula de «saldo y finiquito» tenga un contenido o carácter sacramental con efectos preestablecidos y objetivados, de modo que aquella eficacia se imponga en todo caso, abstracción hecha de las circunstancias y condicionamientos que intervienen en su redacción Efecto extintivo.

Es decir, cualquier falta de pago debe estar debidamente justificada y acreditada documentalmente si la empresa quiere evitar que el despido objetivo se convierta en improcedente.

comunicaciones al trabajador.

Indemnizar, con la consiguiente compensación entre la indemnización recibida y la que se fije en la sentencia.

Por causas técnicas, cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción.

En nuestro ordenamiento jurídico están nominalmente definidas cinco posibilidades de que la rescisión del contrato se considere en un contexto objetivo.

¿CÓMO DEBE ACTUAR EL TRABAJADOR EN CASO DE SER DESPEDIDO? Es fundamental que cuando se notifique el despido al trabajador, este firme tanto la carta de despido como el finiquito reflejando la fecha y poniendo “no conforme”.

Causas técnicas, organizativas, productivas o económicas.

Una vez despedido la primera preocupación suele ser la de seguir teniendo ingresos cada mes.

Debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan.

Es posible que el trabajador esté confundido si le piden que no vuelva a trabajar.

También es el adecuado en el caso concreto en que se cuestiona el monto de la indemnización con base en una cláusula que, a modo de condición más beneficiosa, resulta determinante para su configuración y cuya validez y/o existencia la propia empresa cuestiona y cuyo análisis no se puede hacer al margen de la extinción.

¿En los despidos objetivos tengo derecho a un preaviso? Si.

En este sentido, el juez calificará el despido de alguna de las siguientes maneras: Procedente: El tipo de despido y las causas justificativas indicadas en la carta son ciertas y de suficiente entidad para ser justificativas del despido.

– 5% de jornadas hábiles en 12 meses anteriores = 11 días hábiles.

Y que es posible que el documento no exteriorice, inequívocamente, una intención o voluntad extintiva o liquidatoria de las partes, o que su objeto no esté suficientemente precisado, como exige el artículo 1815.1 del CC .

demandas.

Asimismo el finiquito puede servir de recibo acreditativo de que se ha abonado efectivamente la cantidad en él consignada, por lo que suele contener expresiones como “en prueba de recibirlo firma…”, “recibí” “noteniendo nada más que pedir ni reclamar”.

Causa TÉCNICA: parecido a la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, en la práctica NO se suele utilizar.

No responderá el Fondo de cuantía indemnizatoria alguna en los supuestos de decisiones extintivas improcedentes, estando a cargo del empresario, en tales casos, el pago íntegro de la indemnización.

¿Recuerda lo de firmar la carta? Si lo ha hecho sin la expresión “no conforme” no está afirmando tu conformidad con estas cantidades señaladas.

Despido objetivo: Las causas que justifican un despido objetivo vienen relacionadas con la capacidad del trabajador, ya sea ineptitud conocida o sobrevenida o la falta de adaptación a las modificaciones técnicas y del trabajador.

Por razones económicas, cuando la empresa arrastre resultados negativos de forma continuada.

Causa ECONÓMICA: se ha intentado definir qué es causa económica para realizar un despido objetivo, hablamos de una situación económica negativa para la Empresa que el Estatuto de los Trabajadores divide en dos momentos: 1.

En el despido objetivo la indemnización es menor que la que existe en el despido improcedente, pero mayor que la del despido disciplinario.

Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Es el despido más en boga: la empresa está mal económicamente, ha deslocalizado la producción, o ha externalizado servicios… Aquí cada despido es un mundo, y no hay una norma escrita, más allá de la inexacta descripción que se introdujo con la reforma laboral (la de los 3 trimestres consecutivos de descenso.

Y en el presente caso no estamos en presencia de una diferencia meramente aritmética ni ante una cantidad no controvertida que pueda analizarse al margen del acto jurídico del que dimana y trae causa.

Lo más aconsejable es firmarlo haciendo constar la anotación “no conforme” junto a la firma; y si el medio de pago no consta y no se abona en ese mismo momento, añadir “no cobrado”.

Respecto a esta causa la jurisprudencia considera que el despido será improcedente cuando: – La exigencia laboral es excesiva no solo para el despedido sino para toda la plantilla.

En caso de que no cumpla con este requisitos, el despido no será declarado improcedente, pero sí que podrá reclamar el salario de dichos 15 días.

Una vez despedido por causas objetivas, si se cumplen los requisitos generales de cotización, es posible solicitar una prestación o subsidio por desempleo.

Es manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes, que constituye causa de extinción de la relación laboral, según el artículo 49.1a) ET , es decir, expresión de un consentimiento que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y recaído sobre la cosa y causa que han de constituir el contrato, articulo 1262 CC y, por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario, en palabras de la STS.

Eso sí, para que sea legal deben producirse faltas por más de un 20% de la jornada durante dos meses consecutivos o un 25% de la jornada durante cuatro meses no consecutivos.

Despido colectivo: se trata de un procedimiento por el cual una empresa en una mala situación económica obtiene autorización para suspender o despedir trabajadores de manera colectiva (al menos el 10% de su plantilla).

13 días hábiles de baja en 2 meses seguidos y 18 en el último año.

Procedimiento de demanda por despido Como hemos comentado anteriormente, el trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción La empresa puede proceder al despido objetivo aludiendo a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Lo habitual es computar el plazo de caducidad desde el despido hasta la presentación de la papeleta y desde la celebración del acto hasta el día vigésimo donde vencería el plazo.

Por ello siempre recomendamos que este escrito lo haga un abogado laboralista.

2.

No tendrá que asumir mas costes que los acordados con el abogado, pero en ningún caso tendrá que abonar nada a la empresa.

Procedimiento a seguir en despido colectivo En cualquier caso cuando el despido se considera colectivo deberá seguir otro procedimiento.

Si se celebra sin efecto, se abre la puerta para la demanda laboral.

¿Debo tributar por las cuantías de la indemnización? Las indemnizaciones legales establecidas para despidos objetivos o por despido improcedentes están exentas de tributar.

Esta indemnización es la mínima, pero por convenio colectivo o acuerdo con la empresa, puede ser mayor.

Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

no firmes, o firma no conforme si te van a despedir alegando causas objetivas, siempre te queda el recurso de denunciar a la empresa, reclamando despido improcedente, la indemnización por un despido por causas objetivas es de 20 dias por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

La empresa debe cumplir unos requisitos formales para hacer y comunicar el despido y pagar la indemnización, así como unos requisitos materiales en relación con la justificación de las causas que motivan el despido, porque el incumplimiento de estos requisitos supone la declaración de improcedencia del despido.

Solicitar la prestación por desempleo o subsidio Una vez que el trabajador está despedido de su puesto de trabajo, tiene derecho a reclamar la prestación o el subsidio por desempleo si tiene acumuladas cotizaciones suficientes para hacerlo.

En este caso vamos a analizar el despido objetivo en la que no hay una imputación directa al trabajador sobre la comisión de unos hechos como sí ocurre en el despido disciplinario.

Si se debería haber realizado un despido colectivo, y se ha hecho de manera individual, el despido será declarado nulo, por ello siempre se comunica a los representantes legales de los trabajadores cuando se realizan este tipo de despidos.

Las faltas de asistencia como causa del despido objetivo Las faltas de asistencia al trabajo, aun y ser justificadas también podrán dar lugar a un despido objetivo.

Quizá encontremos un nuevo desarrollo del concepto “abuso de derecho”.

En la sentencia, si el juez considera que ha existido un despido, debe calificarlo como procedente, improcedente o nulo.

Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

El despido por estas causas es igual que el colectivo variando únicamente el número de trabajadores afectados.

Ese mismo día la actora firma un documento en el que se recoge que recibe de la empresa: “l(…) a total cantidad de tres mil ochocientos veintisiete euros con cincuenta y dos céntimos (3.344,96#.) habiendo sido negociada y aceptada la misma por ambas partes en concepto de liquidación final, saldo y finiquito, correspondiente a la indemnización íntegra, así como los salarios y liquidación de partes proporcionales hasta el día de la fecha, habiendo sido extinguido el contrato de trabajo por amortización del puesto de trabajo según establece el artículo 52 apartado c) del E.T.

Esta causa no concurre cuando estamos ante días consecutivos comprendidos en una única baja.

Aceptar que las fórmulas del tipo “quedando saldado y finiquitado” exoneran automáticamente a la empresa de responsabilidad sería generar indefensión.

No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga, representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, las provocadas por violencia de género acreditadas por servicios sociales, tratamientos de cáncer o enfermedad grave y las bajas de más de veinte días consecutivos.

No obstante, si después la empresa no paga, el trabajador podrá reclamar esa indemnización vía reclamación de cantidad.

Llegado el día de la cita, prepara toda la documentación posible (carta de despido, actualiza tu curriculum vitae, etc.) y acuda a la Oficina de Empleo para solicitar la prestación o subsidio de desempleo.

¿Cuáles son las deferencias de Despido procedente, improcedente o nulo? Un despido procedente es cuando una empresa ha cumplido con todos los requisitos legales para proceder al mismo, respetando tanto la forma como el contenido (escrito y justificado).

Reclamación por despido improcedente A partir de la fecha de efectos de el despido, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para demandar por despido improcedente o nulo.

Para que el despido se considere procedente la empresa tiene que acreditar la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y haber cumplido los tres requisitos antes mencionados.

Desde la reforma de enero de 2014, le corresponde a la empresa hacer frente al 100% de la indemnización.

Como todo procedimiento laboral, está presidido por los principios de inmediación, oralidad, concentración y celeridad, que conducen a un procedimiento en el que, tras la presentación de la demanda, se cita a la partes -sin más trámite- para el juicio, en el que plantearán todas las cuestiones de carácter formal y de fondo, que deberán ser resueltas en la sentencia.

Podemos decir que la ley impone menores indemnizaciones cuanto más justificado está el despido.

La expresión “no conforme” dejará abierta la vía para discutir conceptos que figuren en la liquidación.

Además, recomendamos que busque asesoramiento, porque para la mayor parte de trabajadores no es sencillo dominar todo este proceso y, menos aún, motivar sus escritos para impugnar un despido y sus efectos.

Conclusiones finales El despido por causas objetivas es, al final, el más subjetivo de todos, porque se debe mirar cada caso de forma individualizada.

Sin su ayuda, el SEPE o INEM no tiene forma de confirmar el despido.

Plazo: El trabajador puede reclamar dentro de los veinte días hábiles siguientes.

En este caso, el trabajador tendrá que reintegrar la indemnización recibida una vez que sea firme la sentencia.

26-11-01, recurso 4625/00 .

Se debe de comunicar con 15 días de antelación, o en caso contrario, abonar el salario de dichos 15 días.

Disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas Las pérdidas actuales se refiere a pérdidas que venimos arrastrando de ejercicios anteriores o pérdidas que existen en el momento del despido y ¿pérdidas previstas? La realidad es que una Empresa puede pagar a un auditor para que haga un informe que diga que se prevén pérdidas, por poner un ejemplo real una empresa se dedica al mantenimiento de los jardines de Patrimonio Nacional, solo tiene este cliente, y Patrimonio Nacional decide extinguir el contrato, la Empresa entrará en pérdidas porque deja de ingresar.

¿Debo comprobar si existen errores de cálculo? Dependiendo del tipo de despido que se haya ejecutado, se tendrá derecho o no a una indemnización.

Así de fácil.

En esta entrada, explicamos las causas del despido nulo.

En ese momento, lo normal es que el trabajador afectado tenga dudas sobre si la medida adoptada por la empresa se ajusta a la ley, si debe o no firmar los documentos que le entregan, si la cantidad que le van a abonar es correcta o no, etc.

Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia.

El siguiente paso es buscar asesoramiento legal ya que cabe la posibilidad de que el despido objetivo no esté correctamente formalizado (requisitos de forma) y/o que del contenido de la carta se desprenda que las causas alegadas no son ciertas o que se exponen con demasiada ambigüedad creando indefensión, o sepamos que el puesto de trabajo no va a ser realmente amortizado (requisitos de fondo).

Este plazo de 20 días es para demandar a la empresa, pero como este tipo de proceso requiere que se realice un intento de conciliación previo al acceso a la vía judicial, en el momento que se presente la correspondiente demanda de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente de la comunidad autónoma en cuestión, este plazo quedará suspendido mientras se resuelve este trámite.

En el caso de la acción de despido que asiste al trabajador frente a la decisión del empresario que ha extinguido la relación laboral, los artículos 59.3 del Estatuto de los Trabajadores 2015 y 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, establecen que el plazo para interponerla es de 20 días hábiles y que se trata de un plazo de caducidad.

¿Tengo derecho a un período de preaviso? En el caso del despido disciplinario no requiere preaviso, pero en el caso que el despido se base en causas objetivas, se requiere un preaviso de 15 días.

Tras la reforma laboral del año 2012 se considerarán causas económicas cuando el resultado de la empresa sea negativo, es decir si durante tres trimestres consecutivos se aprecia una disminución del nivel de ventas o ingresos.

– Licencias y vacaciones – Las bajas por enfermedad común o accidente no laboral cuando sean acordadas por los servicios médicos oficiales y tengan una duración de más de 20 días consecutivos.

Y nuestro sistema fiscal, fraudes flagrantes aparte, permite cierta flexibilidad a la hora de componer las declaraciones trimestrales… El papel que el legislador intenta definir para el control judicial es de pura burocracia, tanto en su vertiente individual como colectiva: La decisión colectiva puede ser impugnada por los representantes de los trabajadores, ante las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, mediante una nueva modalidad procesal del nuevo artículo 124 LRJS (ley que apenas llevaba dos meses en funcionamiento cuando se ha modificado).

Si no justifica la falta de liquidez el despido será improcedente.

Habitualmente se pacta una indemnización y se reconoce la improcedencia del despido.

En el momento en que presenta la papeleta, le darán la fecha para la conciliación.

No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

La indemnización se calcula sobre el salario del momento del despido y no sufre variaciones por los incrementos posteriores que puedan establecerse por ley o convenio colectivo aunque tengan efectos retroactivos, debe estarse al salario real a la fecha del despido.

Acto, que por cierto, tiene carácter obligatorio y cuya no presentación impediría la tramitación del procedimiento con archivo de las actuaciones.

Por causas productivas, cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Despido disciplinario: es cuando una empresa despide a un trabajador por faltas graves cometidas por éste y señala los motivos del despido en la carta: faltas repetidas e injustificadas; ofensas verbales; desobediencia; abuso de confianza; embriaguez; acoso, etc.

Siempre que la introducción de nuevos instrumentos justifique la supresión del puesto de trabajo.

Ello es así porque: Fue la empresa (no la trabajadora) quien extinguió previa y unilateralmente el contrato, acompañando a la comunicación del cese el escrito de saldo y finiquito.

Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

En caso de no cumplir los anteriores requisitos será considerado improcedente.

La regulación del artículo 52.c se remite al artículo 51.

En el caso del despido por causas objetivas, debido a la obligatoriedad del plazo de preaviso de quince días antes de proceder a la extinción (computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo), el cómputo no se inicia hasta el momento en que se produzca la extinción, una vez agotado el preaviso establecido en el artículo 53.1 c) del ET.

El segundo aspecto que, aunque no necesario, suele contenerse en el finiquito, es la liquidación (se suele hacer referencia en el documento a “saldo y finiquito”) de las cantidades pendientes de abono, como consecuencia de la relación laboral.

Normalmente el finiquito estará compuesto por los días de vacaciones que no se han disfrutado y que debe pagar la empresa, junto a la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de beneficios que se hayan devengado.

En este tipo de despidos, además de la liquidación correspondiente, el trabajador tiene derecho a una indemnización.

Solo con que digan “la cobrará usted mañana”, ya está ganado.

En caso contrario, si presenta la demanda fuera de plazo pierde el derecho a reclamar, porque esta no será admitida a trámite por extemporánea.

RESPUESTA El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido.

Es un acto formal y se deben cumplir ciertas formalidades y entre ellas es la entrega de la carta de despido.

En el acto del juicio, el Juzgador valorara las pruebas y escuchara los argumentos de las partes, para posteriormente dictar sentencia.

(+info en esta entrada) La falta de atención a estos requisitos tiene como consecuencia la declaración del despido como improcedente por los tribunales y por tanto el derecho de la indemnización máximo posible para el trabajador.

Causas técnicas, organizativas, económicas o de producción.

Dicha ineptitud debe tener cierta entidad o grado y afectar al conjunto del trabajo, no a determinadas tareas.

Es por tanto improcedente el despido en el que la puesta a disposición de la indemnización se realiza tres días después.

Admitida la existencia de contradicción, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo pasa a examinar el acierto del criterio acogido por la sentencia recurrida.

papeleta de conciliación previa.

No hay desistimiento, porque el contrato ya se ha extinguido previamente por la decisión empresarial de despedir, por lo que la manifestación del trabajador solo podría verse como una conformidad posterior con esa decisión.

La indemnización.

El documento fue suscrito sin la garantía de los representantes de los trabajadores [cuya presencia no es necesaria, aunque sí conveniente].

El día siguiente a la conciliación se reanuda el cómputo del plazo para presentar la demanda en los Juzgados de lo Social.

Y prevalece lo dispuesto por este convenio sobre nuestra legislación ordinaria (y es realmente ordinaria en el peor sentido del término).

Otra causa de despido objetivo será si se despide al trabajador (con contrato indefinido) de una entidad sin ánimo de lucro creada para la ejecución de planes y programas públicos determinados, por tener esta presupuesto insuficiente para mantener el contrato de trabajo de que se trate.

El Despido Objetivo a) Comunicación escrita y motivada al trabajador.

Cuando el despido sea declarado improcedente, la indemnización correspondiente será de: Para los contratos formalizados con posterioridad a 12/02/2012: 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

4.

¿En todos los despidos? El preaviso es un requisito obligatorio sólo para los despidos por causas objetivas.

Ahora ya no hay esa garantía a priori y el FOGASA solo intervendrá más tarde, en caso de insolvencia del empresario.

Tenga en cuenta que agosto sí cuenta como día hábil para cuestiones laborales, pese a que en civil sea periodo vacacional.

Años atrás el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) era el que en empresas de menos de 25 trabajadores pagada directamente el 40% de la indemnización, lo que era al menos una garantía para el trabajador de cobrar un parte segura.

En caso de que no se haya podido realizar, porque han transcurridos los 15 días anteriormente comentado y para que no caduque el plazo para demandar, se debe adjuntar la papeleta de conciliación con la citación.

Para la impugnación del despido es preciso en primer lugar, presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente, y en caso de no llegar a un acuerdo presentar una demanda.

Si es un talón con fondos, no habrá problemas.

¿Se tienen en cuenta todas las bajas médicas? No.

Causas organizativas del despido objetivo.

La presencia de testigos es fundamental para acreditar que se negaron a firmar ese documento.

Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

La empresa si lo considera oportuno puede optar por pagar esa cantidad en un solo plazo.

Causas económicas, técnicas, o de producción como causa del despido objetivo Y finalmente, la estrella de las causas de despido objetivo y la que genera más litigiosidad.

No obstante, hay límite esa exención, si la indemnización es superior a 180.000 € el exceso será considerado renta del ejercicio y deberá tributar.

10 días a partir del 1 de enero de 2013.

En todo caso y resumiendo, el despido disciplinario procedente no tiene derecho a ninguna indemnización.

No vale que te digan “vamos mal” sino que tienen que justificarlo con algún adjunto en la carta de despido.

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

En cambio, sí se cumple el requisito cuando se ordena transferencia a favor del trabajador simultáneamente a la comunicación, pero este recibe la cantidad dentro de 2 o 3 días por el tiempo que conllevan estas gestiones bancarias.

Una práctica que realizan las Empresas y que los Tribunales permiten es al amparo del artículo 33.8 del ET En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, el Fondo de Garantía Salarial abonará al trabajador una parte de la indemnización en cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año.

En estas circunstancias si la indemnización está determinada o existen parámetros para determinarla, el procedimiento seria el ordinario, con un plazo de un año de prescripción.

Plazo para impugnar el despido 20 días hábiles desde la fecha de cese, no desde la comunicación de despido.

Consejos tras ser despedido Tras recibir la comunicación del despido personalmente es importante que se firme como no conforme y anotar la fecha.

En situación de embarazo Disfrutando del permiso de lactancia Haya solicitado la excedencia para el cuidado de un hijo o para el cuidado de un familiar.

Insiste en que la voluntad de la actora era extinguir su contrato y en que no se han acreditado vicios del consentimiento.

En este caso la empresa alude al hecho de que el trabajador no es apto para desempeñar las funciones que la empresa le asigna.

Por el tiempo de prestación de servicios posterior a dicha fecha el cálculo se hace a razón de 33 días por año trabajado.

Si no está conforme, tiene que demandar en un plazo de 20 días hábiles.

Entre ambos artículos podemos observar únicamente la diferencia del número de personas afectadas: si se trata de 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100; el 10% de los que trabajen en empresas de entre 100 y 300; o 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores; o si se trata de la extinción de los contratos de toda una plantilla superior a 5 personas, es precisa una negociación sujeta a unos plazos y a unos requisitos (los anteriormente conocidos como expedientes de regulación de empleo, convertidos ahora en puros trámites de autoajuste barato de plantillas).

La declaración de procedencia del despido implica: – La extinción del contrato – El trabajador tiene derecho a la indemnización prevista o a la consolidación de la percibida y se condena a la empresa al abono de las diferencias que pudieran existir.

¿Qué es el despido por causas objetivas? Es el despido en base al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, donde se enumeran diferentes motivos.

Formalismos a cumplir por parte de la empresa Puesta a disposición de la indemnización: Sin duda el formalismo más importante y el que provoca más improcedencias de despido.

CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN.

Además si el despido objetivo ha sido por causas económicas la Empresa haciéndolo constar en la carta de despido y por causas de iliquidez puede no poner en ese momento a disposición del trabajador la indemnización.

Tener la carta de despido para el trabajador en algunas ocasiones es importante puesto que se puede acreditar la situación legal de desempleo.

En este texto me ocuparé únicamente del apartado c del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que es uno de los que ha sufrido una mayor modificación con el RD-L 3/2012.

Se excluyen del cómputo los sábados, los domingos y los festivos de ámbito nacional, de ámbito autonómico y de ámbito local que correspondan a la localidad donde tenga su sede el Juzgado de lo Social competente.

Las causas que justifican el despido objetivo se regulan en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Falta de capacidad como causa del despido objetivo La primera causa que puede dar lugar a un despido objetivo será cuando el trabajador no tenga la aptitud o capacidad suficiente para el correcto desempeño del puesto de trabajo y para que pueda darse efectivamente esa ineptitud esta deberá ser detectada después del período de prueba y ser una incapacidad permanente.

Extender un cheque sin fondos o pagarés con fecha de vencimiento posterior a la fecha de despido: Obviamente, en este caso no existe puesta a disposición de indemnización, por lo tanto la improcedencia está más que acreditada.

El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado.” Y es en este acto, el de conciliación donde nos encontramos el primer error que comete el trabajador o su asistente legal, porque como dice el artículo mencionado anteriormente, el plazo de caducidad se reanudará celebrado el acto de conciliación o trascurridos 15 días desde su presentación.

El despido es procedente cuando se hayan acreditado los hechos expresados en la carta de despido como justificativos del mismo y tales hechos tengan, con arreglo a la ley, fuerza suficiente para motivar la decisión de despido.

Calificación del despido por causas objetivas Se declarará procedente, de ser impugnado judicialmente, cuando el empresario acredite la existencia de la causa invocada en la carta; se declarará improcedente si no acredita la concurrencia de la causa alegada, y se declarará nulo si se incumplen los requisitos formales, o si la causa alegada es discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales.

La decisión en tanto que individual para cada uno de los afectados tiene un procedimiento a través de los artículos 120 a 123 LRJS, acción individual que quedará en suspenso mientras no haya sentencia firme en la impugnación colectiva, si es que se ha interpuesto.

Hasta finales de 2013, existe la posibilidad de que la empresa abone solamente 12 días de indemnización y los 8 restantes los cobre el trabajador del Fogasa.

El documento no cumplía función transaccional alguna, pues lo abonado era estricta consecuencia legal de lo acaecido (desarrollo de una prestación laboral, despido objetivo).

Ejemplos prácticos basados en situaciones reales, tratados al detalle, indicándole la normativa y jurisprudencia que dan lugar a la solución planteada, para poder tomar sus decisiones con garantía de éxito, al conocer con antelación la opinión los Tribunales sobre ese asunto concreto.

Aunque en ambos casos las causas para poder emplear esta modalidad de extinción contractual, se encuentran tasadas.

El Juzgado de lo Social núm.

Este incumplimiento contractual puede ser motivado por dos causas: Despido disciplinario: Comportamiento grave y culpable del trabajador.

Qué hacer si la empresa no paga la inmdenización Pero, ¿Qué pasa si la empresa nos despide por causas económicas y alega que no tiene dinero para pagar la indemnización? En este caso, al trabajador no le quedará otro recurso que reclamar ante el CMAC.

No Conforme.” para evitar compromiso si no se está de acuerdo con algo de lo que presentan.

2º) Empresa en concurso: Tal como se pone de relieve en la consulta, efectivamente, si la Administración Concursal reconoce un crédito por extinción de la relación laboral pactada en conciliación administrativa o judicial, el Juez de lo Mercantil al reconocer dicha indemnización bastará para que dicho título sea suficiente para iniciar un expediente administrativo ante el FOGASA conforme al artículo 33.2 del E.T.

Deberías devolver la indemnización y la empresa pagar los salarios de tramitación desde la fecha de despido hasta la reincorporación.

Consejos: Exige que te entreguen también una copia de la carta de despido, y quedársela antes de firmar nada.

En enero coges la baja durante 5 días hábiles por una gripe.

Muy difícil de llevar a cabo este tipo de despidos.

– Las bajas han de alcanzar alternativamente estos umbrales: > El 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

De tal manera, queda abierta la posibilidad de oponerse al despido y reclamar las cantidades en caso de no ser abonadas o íntegras.

Falta de dotación en organizaciones sin ánimo de lucro: para las ONGs, la norma introduce la posibilidad de despedir de forma objetiva a sus trabajadores si no se cuenta con recursos presupuestarios suficientes.

Ahora bien, debemos tener en cuenta que para que un despido objetivo sea procedente la empresa deberá comunicárselo al trabajador por medio de una carta de despido expresando dicha circunstancia, con un preaviso de mínimo 15 días y poniendo la indemnización legal a su disposición –o en caso de que no pueda pagar dicha indemnización se deberá expresar la causa.

El contenido de dicha carta son las únicas razones que la empresa va a poder alegar en un posterior juicio de reclamación por despido.

Si no dispone de ninguna de las anteriores pruebas, solicita a la empresa que te selle un escrito que hayas redactado señalando la causa de despido verbal; y que confirmen por escrito la fecha de cuando tuvo lugar.

En caso de no probarlo, se dará la razón al trabajador y el despido será declarado improcedente o, en su caso, nulo.

– Despido improcedente y que la empresa opte por pagar la indemnización de 45/33 días.

¿Tengo que firmar obligatoriamente la carta de despido? Cuando te entregan la carta de despido se debe: Exigir una copia firmada y sellada por la empresa.

No es necesario que la decisión sirva para viabilizar la empresa o mantener puestos de trabajo; es posible que si se gana mucho más pero se vende menos se despida de forma barata, es posible despedir con dos trimestres de malos resultados o con cuatro no consecutivos, etc.

Asimismo, en caso de un despido a mitad de mes, debe incluir los días trabajados de ese mes y la indemnización que corresponda.

Respecto al preaviso de 15 días, que no lo haga la Empresa no supone que el despido sea improcedente sino esta deberá abonarlo en el finiquito.

– Que el empleador se persone, pero no quiera llegar a un acuerdo.

Nulo.- Al igual que en el caso de la improcedencia, el despido no se ha efectuado de manera correcta.

Ten mucho cuidado: Debes cuidar mucho este aspecto, aunque te parezca una locura volver a ir a tu empleo una vez que hayas sido despedido verbalmente.

La presentación de la papeleta paraliza el plazo de 20 días hábiles para presentar la demanda.

Es muy variada la cantidad de alegaciones que puede hacer al respecto la empresa.

¿Puedo cobrar la prestación por desempleo si demando? Sí, el trabajador tiene un plazo de 15 días hábiles para solicitar la prestación por desempleo.

También nos encontramos este tipo de despido por ineptitud del trabajador (posterior a su incorporación, claro), por no adaptarse a los cambios técnicos en el trabajo o por faltas de asistencia, entre otros.

Siempre hay que reclamar antes mediante una solicitud de conciliación, esta solicitud suspende el plazo de los 20 días de caducidad, pero esa suspensión sólo dura 15 días, por lo que se corre el riesgo que si no se ha interpuesto la demanda judicial, la posibilidad de la demanda caduque aun habiendo interpuesto la conciliación en tiempo y forma.

Falta de adaptación a las modificaciones técnicas necesarias.

Se trata de precisar el valor del documento suscrito el 2 de mayo de 2011 por trabajadora y empresa.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días.

En primer lugar hay que interponer una reclamación por despido ante el SMAC.

Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Los salarios de tramitación abarcan desde la fecha del despido hasta: – – La notificación de la sentencia – – Hasta que el trabajador despedido haya encontrado otro empleo El despido objetivo conlleva indemnización de 20 días por año de servicio.

Esa decisión se sometía en muchos casos al criterio de los tribunales, porque el concepto que el empresario medio tenía de viabilidad con frecuencia se ceñía puramente a “no gano tanto como ganaba” o “este trabajador me sobra, a ver si lo despido a precio apañado”.

El Tribunal Supremo ha sentenciado que aunque el trabajador firme expresamente la recepción de la carta de despido y su conformidad con el finiquito, y que se compromete a “no tener nada más que pedir y reclamar” y a “no presentar reclamación alguna contra la extinción de su contrato” (o fórmula similar), esto no tiene valor liberatorio para la empresa porque no es posible aceptar una renuncia a reclamar frente al despido.

Tradicionalmente el finiquito era el modo por el que quedaba formalizada la finalización de la relación laboral, por mutuo acuerdo.

Relativa a la totalidad del trabajo que desempeña el trabajador.

Puedes calcular la indemnización con la calculadora de toptrabajos.

Procedencia, consolidando el trabajador la indemnización o, en su caso, derecho a percibirla.

Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Por faltas de asistencia al trabajo (+INFO), aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

SI EL EMPRESARIO CALCULA MAL LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO OBJETIVO Para que el despido objetivo sea considerado improcedente a causa de un error de cálculo en el abono de la indemnización, este error ha de ser intencional y de mala fe, dejando de incluir, por ejemplo, conceptos salariales en el cómputo de los días de indemnización, aplicar otra antigüedad, etc.

Remitiéndose al artículo 51.1, este señala que fundamentándose en estas causas cuando en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a: Diez trabajadores en empresas que ocupen a menos de cien trabajadores El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores Estas son las cifras que señala este artículo para considerar el despido como colectivo y en un segundo párrafo se refiere a las causas en que se fundamenta la extinción: “Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.

5) La aceptación de estos pagos ante una decisión extintiva empresarial no supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo.

¿Por qué se ha puesto de “moda” entre los empresarios más chanchulleros? Porque cuando no tenemos una causa legal para despedir, es junto con el disciplinario el más barato: Artículo 53.1.b) la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Este plazo de caducidad se suspende también, conforme al artículo 21.4 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, por la solicitud del trabajador ante el Juzgado para que se le designe abogado del turno de oficio.

La Sentencia de contraste En la citada sentencia de contraste, STS de 28 de noviembre de 2011, se desestima el recurso de la empresa y se niegan efectos liberatorios al documento de finiquito en ese caso suscrito por el actor tras serle comunicado el despido por causas objetivas.

También procede su utilización cuando el monto depende de la validez e interpretación de una cláusula contractual como condición más beneficiosa que no puede realizarse al margen del acto extintivo.

A lo que se suma el que no se ha alegado ni, en consecuencia, probado que concurriera en el momento de la firma del documento ninguno de los vicios del consentimiento recogidos en el artículo 1256 del CC Contra esta sentencia, dictada en suplicación, el Letrado de la trabajadora formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que se alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 28 de noviembre de 2011 (rec.

Ten en cuenta que este plazo también prescribe y tan sólo cuenta con 15 días hábiles para tramitarlo.

A este documento lo denominamos “carta de despido”.

No hay concesiones mutuas entre las partes para evitar el pleito, pues el empresario no ha efectuado ningún abono más allá de lo prescrito por las leyes.

Por encontrarse el trabajador en alguna de las siguientes situaciones, salvo que se declare procedente el despido por motivos ajenos a las mismas: Contrato suspendido por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, adopción o acogimiento; o suspensión por paternidad o cuando la decisión se notifica en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Por lo que respecta a la cuestión de si se pueden pedir salarios de tramitación en caso de que la impugnación del despido se realice a partir de la fecha de efectos del despido, entendemos que sí (evidentemente siempre que el despido se declare o sea reconocido como improcedente), ya que se aplica la regulación ordinaria, cosa que deriva de la previsión del artículo 53.5 del E.T.

Es una decisión en la que el trabajador no participa ni puede negociar.

El segundo requisito es que, de forma simultánea a la entrega de esa comunicación por escrito, se abone al trabajador una indemnización neta equivalente a 20 días de salario bruto por año de servicios, con un límite de 12 meses de salario bruto.

El despido verbal es un despido improcedente según el artículo 55 del Estatuto de Trabajadores.

Así lo establece el artículo 103 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre regulador de la jurisdicción social.

De no haberlo indicado, se entenderán como que el trabajador estaba conforme con todo lo suscrito en el documento de la carta de despido y, por tanto, más difícil recurrir en un futuro.

No obstante, el empleador puede demorar el momento del pago de la indemnización no mas allá a la fecha de efectividad del despido objetivo.

Confirmación de lo anterior.

La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

Este comportamiento culpable del trabajador, provoca que no tenga derecho a indemnización por extinción de la relación laboral.

En marzo tienes una contractura lumbar al coger una caja en casa.

El total de las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% por ciento de jornadas hábiles.

Y, en caso de iniciarse un procedimiento judicial deberá acreditar la realidad de esas cifras aportando documentos e, incluso, la intervención de un perito económico.

de 1 de Sabadell, dicto sentencia de 8 de febrero de 2012, estimando la demanda interpuesta por la trabajadora y declarando la improcedencia del despido y condenando en su consecuencia a la empresa demandada a que optara entre readmitir a la trabajadora en su puesto y condiciones de trabajo o el abono de la correspondiente indemnización.

El Despido Objetivo.

Si tiene dudas sobre firmarla o no, es recomendable que usted ponga, junto a su firma, el texto “no conforme”.

11 días a partir del 1 de enero de 2014.

Puesta a su disposición de la indemnización, de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 meses, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

Es decir, todo lo que no contenga no ella no podrá ser alegado por la empresa.

También se viene aceptando la denominación de “finiquito” para aquellos documentos que reflejan el acuerdo entre empresario y trabajador tras un ERE, un despido objetivo, una baja por jubilación, expiración del tiempo pactado.

O, El 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses.

Ante la duda, firmar con la anotación “no conforme” y, si es el caso, también “no cobrado”.

Impedido de teclear (pongamos que usas ordenador) durante 9 días.

Con cualquiera de estas formas, el trabajador dispondrá claramente de un documento que le acredita la fecha del despido y cómo se procedió a la misma y que tipo de despidos se trata.

No obstante, cuando las causas del despido son económicas y el empresario acredita la imposibilidad de pagar en ese momento la indemnización, no se considera despido improcedente.

¿Qué indemnización me corresponde? En un anterior post se explican estas indemnizaciones y su cálculo: Qué indemnización me corresponde.

Vemos, por lo tanto, que el hecho de que un despido se pueda considerar “despido objetivo” o no, es muy importante, porque entre otras consecuencias, afecta a la indemnización que va a recibir el trabajador.

Si has sido despido/a por la empresa en base a un despido objetivo contacta con nosotros y te asesoraremos analizando si el despido es procedente o no.

En caso de ser catalogada de ese modo en la Oficina de Desempleo se puede complicar conseguir la correspondiente prestación de desempleo.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Según sea la calificación del despido que el juez realice en la sentencia, le corresponderán unas determinadas consecuencias; así: – Si se estima que el despido es procedente, se convalida la extinción del contrato de trabajo adoptada por el empresario y, tratándose de un despido disciplinario, el trabajador no tendrá derecho a percibir ninguna indemnización ni salarios de tramitación.

La relación laboral podrá extinguirse: Por ineptitud del trabajador que se produzca o se conozca después de su incorporación a la empresa.

¿Puedo simular un despido? Todo es posible, pero no es recomendable que simule un despido con acuerdo con una empresa para trabajar y cobrar el paro conjuntamente.

¿Qué puede hacer el trabajador en caso de despido objetivo? Si el trabajador no está de acuerdo con el contenido de la carta y el despido, ya que considera que no es cierto o no es motivo suficiente para el despido dispone de 20 días hábiles para impugnarla.

Junto con la demanda, se debe adjuntar el intento de conciliación laboral ante el SMAC.

La manifestación de que ha habido previa transacción es un puro formalismo, pues queda desmentida por los hechos probados.

Por tanto, para que computen como faltas de asistencia susceptibles de ser causa de extinción del contrato laboral tiene que haber más de una baja médica por periodos inferiores a 20 días.

Pérdidas actuales o previstas 2.

Debe ser el trabajador quien lo solicite, ya que si no lo hace y el empresario no le dice nada, no se considera un incumplimiento grave que justifique una improcedencia.

Falta de adaptación a las modificaciones Esta causa se da cuando tras producirse una modificación técnica en un puesto de trabajo (sin que suponga modificación sustancial de las condiciones de trabajo) el trabajador no se adapta a la misma.

“El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido.

El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

– Si te pagan por transferencia, poner “pendiente de cobro”, ya que en ese momento tú no sabes si lo has cobrado o no.

En otro caso, así como en las situaciones en que no se observen las formalidades que la ley impone para adoptar y notificar la decisión del despido, éste debe ser calificado de improcedente.

A partir de los datos fácticos expuestos más arriba la Sala concluye que no puede apreciarse en la trabajadora voluntad extintiva (ausencia de voluntad extintiva).alguna cuando suscribió simultáneamente la liquidación y finiquito.

– Despido improcedente y que la empresa opte por la readmisión.

¿Cuantos días? El plazo que establece el Estatuto de los Trabajadores es de 15 días, pero no debes olvidar que es posible que tu Convenio Colectivo amplíe este plazo; éste puede ser un buen momento para ponerte en contacto con abogados especialistas en despidos, si es que no estás familiarizado con la consulta de textos legales..

Efectos de la calificación Una vez producido el despido objetivo y resuelto el procedimiento de reclamación contra el mismo, y según como haya sido calificado producirá los siguientes efectos: Nulidad, readmisión del trabajador.

Por ejemplo, para el caso de un despido objetivo, el trabajador contará con una indemnización de 20 días por año, con una duración máxima de 12 anualidades de indemnización; y tendrá que ser entregada a éste en el mismo momento en el que le dan la carta de despido objetivo.

2º Paso: Presentar demanda en los Juzgados de lo Social.

– El empleador conocía la ineptitud antes de la contratación.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el parrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

Por otra parte, queremos aclarar que hay otras causas que entran dentro del despido objetivo aunque la más común sea la económica.

La reforma recoge una nueva definición para autorizar este tipo de despido: “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas.

En los despidos objetivos la causa no proviene del trabajador, es decir este no ha hecho nada para ser despedido, se trata de una medida que si no se toma se pone en peligro la viabilidad de la Empresa, el PROBLEMA es que no todo vale, el Empresario ha entendido que con esta reforma puede despedir cuando quiera y lo que es peor modificar las condiciones de trabajo (medidas de flexibilidad interna como reducir la jornada de trabajo).

– Si te pagan en metálico, contar el dinero antes de firmar, y si falta dinero poner “Recibido XXX€”, para que quede claro que no te han pagado.

CONSECUENCIAS DE LA ACCIÓN DE DESPIDO: EFECTOS DE LAS SENTENCIAS De la demanda de despido y del procedimiento que ella inicia se ocupará el volumen de esta obra dedicado al Derecho Procesal, por lo que nos remitimos al mismo para tratar esas materias.

Es importante conocer que se dispone de 20 días hábiles para reclamar contra el despido mediante la oportuna papeleta de conciliación.

El despido por causas objetivas presenta las siguientes peculiaridades: Trámites formales del despido El despido objetivo, tal como se indica en el artículo 53.1 RD Leg 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, para llevarse a efecto necesita que la empresa cumpla con una serie de requisitos formales, siendo estos los siguientes: Comunicación escrita y motivada al trabajador.

la Ley de Procedimiento Laboral, contiene un capítulo dedicado al procedimiento en los casos de extinción de la relación laboral por causas objetivas.

Si tampoco nos lo conceden, envía un burofax ese mismo día a la empresa con certificado de contenido y acuse de recibo.

La disminución de su nivel de ingresos ordinarios será persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior (No confundir con el RD 1483 referente a suspensión de contratos de trabajo que hablar de dos trimestres consecutivos).

Allí aprenderás cómo calcularlo y muchos otros consejos más.

Cuando exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo de numero inferior a los previstos en el despido colectivo pro causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (despido colectivo menor).

Puesto que estos días NO se consideran hábiles.

Si la fecha que viene en el documento no es correcta acompañar la firma de la fecha y la hora; la fecha es importante porque el plazo para accionar contra el despido es corto.

Errores inexcusables: diferencia de cantidad importante (no existe una cantidad exacta), no computar los pagos en negro que se puedan acreditar, no computar los aumentos de convenio si ya aparecían en la última nómina, no calcular la antigüedad correcta cuando existía una sucesión de contratos temporales sin interrupción antes del último contrato ¿Qué debo hacer cuando me comuniquen el despido y me den la carta? – Revisar que la firma del empresario está en todas las hojas.

Actualmente el término se ha ampliado comprendiendo cualquier forma de extinción de la relación laboral que va seguida de un acuerdo entre empresario y trabajador.

El empresario tiene la obligación de poner a disposición del trabajador la indemnización que le corresponda al comunicar el despido, salvo que manifieste y pruebe que en ese momento no dispone de liquidez suficiente, pero tendrá que entregarla en el momento de hacer efectivo el despido.

modelo indemnización por despido.

El primer requisito es que la empresa comunique el despido objetivo mediante la entrega al trabajador de una comunicación por escrito exponiendo la causa en la que se basa.

Por causas de fuerza mayor Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

¿Debemos aceptar o no la carta de Despido? Toda empresa cuando tiene que proceder a despedir a cualquier trabajador, siempre requiere un documento por escrito para acreditarlo.

La acción de despido se puede ejercitar tanto contra la decisión extintiva del contrato de trabajo formalmente comunicada al trabajador por el empresario (disciplinario o por causas objetivas), como contra cualquier otro acto del empresario que suponga la efectiva extinción de la relación laboral, como puede ser la comunicación verbal del despido, la indebida finalización de un contrato temporal, la baja en la Seguridad Social del trabajador realizada por el empresario, el cierre o desaparición de la empresa, una jubilación forzosa que se considere indebida, etc.

No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a; Huelga Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores Accidente de trabajo Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones Enfermedad o accidente no laboral con una duración de más de veinte días consecutivos.

Llegados a este punto, hay varias situaciones posibles y es necesario analizar cada caso particular.

Ello es así porque está basado en unas causas que no responden a unos hechos cometidos por el trabajador (como sería en el Despido Disciplinario) sino a una serie de circunstancias prevista en la ley que habilitan a las empresas a extinguir contratos de trabajo si se cumplen unos determinados requisitos.

3) En el momento en que suele procederse a esta declaración -coincidiendo con la extinción del contrato de trabajo- existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario.

A diferencia del despido disciplinario, la causa es totalmente ajena a la voluntariedad del trabajador, no es una sanción que se le imponga.

El despido objetivo y disciplinario El despido es una forma de extinguir la relación laboral unilateralmente por parte de la empresa.

a las que se refiere el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores 2015; y d) cuando se produce durante el periodo desde la reintegración tras la suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad hasta transcurridos 9 meses desde el nacimiento, la adopción o el acogimiento.

Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

– Al firmar, poner NO CONFORME y escribir a mano la fecha del día en que te den la carta.

Normalmente la empresa lo tiene que justificar con información contable y económica que se pueda comparar (cuentas anuales).

Es necesario poner primero la coletilla y luego firmar; así evitará que la empresa desee quitarle el papel antes de su firma.

– La incapacidad permanente parcial no es suficiente, por si sola, para justificar un despido objetivo.

A la papeleta hay que adjuntar la carta de despido, que será donde la empresa le haya contado al trabajador por qué no puede pagarle la indemnización.

El día que se presenta la papeleta de conciliación se interrumpe el cómputo del plazo de los 20 días.

Se puede grabar la conversación.

Y la cosa se complica cuando el jefe está descontento un día con tu trabajo y te grita “estás despedido, vete y no vuelvas a aparecer”.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Con el percibo de la totalidad cantidad, la trabajadora, declara expresamente estar conforme con la liquidación antes referida y de acuerdo con la doctrina del Tribunal Supremo, declara quedar totalmente saldado y finiquitado por toda clase de conceptos, sin que tenga nada más que pedir ni reclamar por ningún otro concepto comprometiéndose a desistir de cualquier reclamación que pudiera tener formulada así com en no presentar Reclamación alguna contra la extinción de su contrato que se produce con efectos del 2 de mayo de 2.011.” A pesar de haber firmado el finiquito, la trabajadora interpuso demanda por despido improcedente frente a la empresa.

Preaviso de 15 días: Si no se cumple este preaviso, la empresa debe abonar un día de salario extra por cada día no pre-avisado.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

REQUISITOS DEL DESPIDO OBJETIVO Los requisitos legalmente previstos para la extinción de la relación laboral por causas objetivas que han de cumplimentarse necesariamente son los tres siguientes: 1.- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa, concretando los hechos en los que se funda la decisión extintiva, no bastando meras generalidades.

Al llegar a un acuerdo, el trabajador desiste de ejercer posteriores acciones con las mismas pretensiones.

Errores excusables: errores de cálculo que signifiquen pequeñas diferencias, no incluir dietas falsas aunque luego se demuestren como reales, no incluir retribuciones en especie que se puedan considerar de interpretación dudosa… Es una lista no cerrada, ya que la jurisprudencia la va ampliando.

Por ello, hay que optar por mantener en Juicio para conseguir la improcedencia, ya que el límite sería de 30 días por año de servicio, o por el contrario si no se ven opciones, directamente tramitar el expediente ante el FOGASA evitando el Juicio.

En este caso, la acción se limitaría, en teoría, a constatar la concurrencia de la causa legal -declarando la decisión “no ajustada a derecho” en caso contrario, entiendo que el despido sería improcedente, y ya no hay salarios de trámite-, y el cumplimiento de los requisitos formales de plazos y consultas, además de cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales o con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho ( y ahí la decisión sería nula y entiendo que el despido también).

Según las estadísticas del Consejo General del Poder Judicial se ha incrementado este tipo d e despidos un 24% anual respecto al 2012, y si hablamos de Comunidades Autónomas la que ostenta el honor de liderar este ranking es Madrid, esto supone juzgados de los social colapsados, una situación que no se había vivido en muchísimo tiempo, nos podemos encontrar con señalamientos a juicio para el 2014.

Es lo que se conoce coloquialmente como un “despido objetivo”, aunque el Estatuto de los Trabajadores habla de “extinción de contrato por causas objetivas”.

Este plazo no se reinicia, sino que sólo quedarían los días restantes desde que se interpuso la papeleta por despido y la fecha de despido.

No se declara la improcedencia en el caso de que la cuantía de la indemnización no sea exacta por un error excusable del empresario, o no haya cumplido el 3º requisitos referente a la concesión de 15 días de preaviso, debiendo abonar al trabajador los salarios correspondientes a dicho periodo, así como la indemnización en la cuantía correcta.

Qué hacer para defender tus derechos”.

Requisitos cumplidos.

Ahora bien, cuando el empresario que ha acordado el despido sea una Administración Pública, el plazo de interposición de la demanda será de veinte días hábiles contados a partir del día siguiente a aquél en que se hubiera producido el acto o la notificación de la resolución impugnada.

del TS de 3.12.14, en unificación de doctrina).

Las Empresas de menos de 25 trabajadores pueden remitir a los trabajadores directamente al FOGASA para que les paguen 8 días haciéndose cargo la Empresa de los 12 que falten para los 20 de la indemnización, para que el FOGASA acepte este pago directo el trabajador deberá firmar que renuncia a interponer acciones legales para pedir la improcedencia del despido.

El profesional del derecho es el que nos dará la información necesaria para poder valorar si vale la pena o no demandar contra el despido o no hacer nada.

Teoría, Casos Prácticos y Documentos Modelo Una obra completa y práctica para poder aplicar el despido por causas objetivas con garantías y seguridad.

Si no se ha disfrutado de las vacaciones, o te quedan días pendientes, el empresario debe cotizar dichos días y pagarlos mediante el finiquito.

¿Me pueden despedir verbalmente? No.

Cada uno de ellos tiene sus derechos y requisitos diferentes.

Al tiempo se le entrega dos cheques nominativos a su favor y por las referidas cantidades, y un tercer cheque en concepto de liquidación y finiquito.

Las continuas faltas de asistencia al trabajo: si un trabajador falta muchas veces al trabajo, aunque sea de forma justificada, la empresa puede optar por rescindir del contrato por razones objetivas.

Se considera improcedente principalmente en los siguientes casos: Si en el momento de entregar la carta de despido, el empresario no pone a disposición del trabajador de la indemnización correspondiente y no alega falta de liquidez.

Se trata de ausencia de las condiciones físicas, psíquicas o legales necesarias para el desempeño de su trabajo de una manera adecuada.

Las causas objetivas son las que prevé el artículo 52 el Estatuto de los Trabajadores, que separa en 5 apartados, destacando el apartado c) que hace una remisión expresa al artículo 51.1 del mismo texto legal, que prevé las 4 causas que amparan el despido colectivo (ERE) como también aplicables al despido objetivo, y que son las siguientes: Causas económicas, productivas, técnicas u organizativas.

El despido objetivo es aquel que se produce si concurre alguna de las circunstancias del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, hay una excepción: Cabe la posibilidad de no poner la indemnización a disposición del trabajador en el momento de la comunicación cuando se trate de un despido por causas económicas, siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos, aunque se debe hacer constar esta circunstancia so pena de improcedencia.

Cómo funciona el Despido Objetivo Requisitos de forma: En el Despido Objetivo es fundamental el cumplimiento de los requisitos formales previstos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, ya que el incumplimiento de estas formalidades legales conllevaría, sin tener que entrar a valorar el fondo del asunto, que el despido fuera declarado improcedente.

En los juzgados los días hábiles son de lunes a viernes, no computando festivos, ni sábados ni domingo en el ámbito laboral.

Si desea saber más sobre este tipo de documento, por favor dirígete a nuestra guía sobre finiquitos para asesores laborales, empresarios y trabajadores.

Indemnización por despido objetivo Si las causas alegadas en la carta de despido están justificadas el despido será procedente y el empresario deberá indemnizar al trabajador con 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades teniendo a su vez derecho a cobrar el paro.

Desde el momento que se le notifica el despido al trabajador, éste tiene derecho a 6 horas semanales libres para búsqueda de empleo.

No tiene más repercusión para el trabajador que la calificación del despido como ajustado a derecho.

Considera el Tribunal que el proceso de despido es el idóneo para demandas que cuestionen la propia indemnización debida de despido o los elementos básicos para su determinación o su propia naturaleza.

Una vez celebrada la vista, esta puede terminar mediante acuerdo o sin efecto.

que señala que la declaración de improcedencia del despido producirá los mismos efectos que en el despido disciplinario, lo que nos lleva a la previsión del artículo 56.1 para la readmisión o del 56.1 b) ambos del E.T., que son los que prevén el abono los salario dejados de percibir o salarios de tramitación en caso de improcedencia.

En las reclamaciones por despido frente a las administraciones públicas, podemos encontrarnos un problema de caducidad precisamente por interponer reclamación previa.

Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

Lo importante es que los despidos objetivos tienen que ser causales: la Empresa tiene que alegar una causa para extinguir la relación laboral y con la reforma laboral el legislador intentó acabar con la ambivalencia judicial y doctrinal, pero desgraciadamente no ha acertado demasiado.

Conseguir testigos de la conversación.

Finalmente, en el caso de carecer de todo tipo de pruebas, recomendamos que acuda al centro de trabajo al día siguiente como si fuese un día normal.

Debe ponerse a disposición del trabajador la indemnización del despido, salvo que no tenga liquidez suficiente para afrontarlo.

Igualmente, la jurisprudencia -argumentando bien que no nos hallamos ante una acumulación de acciones, sino de cuestiones previas, o bien que se producirían efectos contrarios a la tutela judicial efectiva o al principio de economía procesal- acepta que en el procedimiento por despido se planteen otras cuestiones que resultan esenciales para determinar las consecuencias del mismo, como puede ser la cuantía de los salarios que realmente percibía el trabajador o que debía percibir en relación con las funciones que efectivamente desempeñaba en la empresa; la antigüedad del contrato de trabajo; o la existencia de una cesión ilegal de trabajadores.

El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

El trabajador podrá anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso.” Por lo tanto, de acuerdo con dicha previsión, el plazo de los 20 días hábiles para impugnar el despido, se empieza a contar desde la fecha de efectos del despido, en el caso de la consulta desde el 30 de junio, lo que significa que al trabajador no le resultará exigible impugnar el despido con anterioridad.

Despedido con indemnización de 20 días.

Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes.

– Que el empleador no se persone.

En caso de no hacer esta medida, la empresa puede despedirte por causa disciplinaria.

El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

El despido es nulo: a) cuando tiene como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución o en la Ley; b) cuando se produce con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas; c) cuando se produce durante alguna de las situaciones suspensión del contrato de trabajo o de reducción de la jornada laboral por embarazo, maternidad, paternidad, adopción, lactancia, violencia de género, etc.

Los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada”.

Se concluye entonces que las causas mencionadas en el artículo 51.1 para el despido colectivo son iguales para el 52 c) pero con la diferencia del número de trabajadores afectados.

Además, por imperativo del artículo 32 de aquella Ley, cuando se planteen la acción de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores 2015) y la de despido, ambas deben acumularse.

En caso de que esta citación tarde más de 15 días hábiles, debemos de tener cuidado ya que una vez transcurrido dichos días, el plazo de 20 días hábiles vuelve a contar.

Transcurrido este plazo la decisión es firme e irrecurrible.

En este despido, como en todos lo demás, se tiene derecho al finiquito que deberá abonarse por el empresario con independencia de la indemnización del despido.

Hay que reaccionar desde el primer momento, para que no pierdas parte del dinero de la indemnización que te corresponde y es tuyo.

Pueden solicitarte papeleta de conciliación y en otros casos será necesario aportar la sentencia judicial.

Si por el contrario, las causas no están justificadas o se ha incurrido en alguna causa de improcedencia o nulidad, el despido será calificado de improcedente o nulo según corresponda con las consecuencias que se derivan.

¿Puedo impugnar un despido? Si puede hacerlo y al menos intentarlo.

Si cuando venza la fecha en la que se han comprometido a pagarte, todavía no te han pagado todo lo que te deben, o la cantidad que se hayan comprometido a abonarte, dispones de 12 meses naturales, a partir de la fecha de vencimiento del compromiso de pago, para interponer ante el SMAC una papeleta o demanda por reclamación de cantidad Por despido objetivo debemos entender aquél que se justifica por una serie de causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que no son imputables a la voluntad del trabajador ni tampoco del empresario.

No obstante, existe un régimen transitorio según el cual, la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo trabajado con anterioridad a dicha fecha y a razón de 33 días de salario por años de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, no pudiendo ser el importe indemnizatorio superior a 720 días de salario, salvo que el cálculo de la indemnización por el período trabajador con anterioridad al 12 de febrero de 2012 resulte un número de días superior, en cuyo caso se aplica dicho número de días como importe indemnizatorio máximo, sin que en ningún caso pueda ser superior a 42 mensualidades.

Para ello, aunque la ley no lo exija, si es imprescindible que la demanda esté redactada por abogado, y que este defienda sus intereses antes (conciliación judicial) y durante la celebración del juicio.

– Si se estima que el despido es improcedente, el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador, con abono de salarios de tramitación, es decir, los dejados de percibir por el trabajador desde el despido hasta la notificación de la sentencia, o indemnizarle a razón de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

Además, al negarte en este acto difícilmente podrás realizar las correspondientes alegaciones.

El despido será colectivo, y la empresa deberá realizar un Expediente de Regulación de Empleo, si los despidos afectan al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

Queremos hacer una advertencia y es la de que desde la reforma laboral del año 2010 el despido por causas objetivas no exige que el preaviso sea de 30 días, sino que tal preaviso se ha reducido a 15 días (artículo 53.1 c) E.T.) Por lo tanto, si bien en el caso que nos plantean se concede un preaviso de 1 mes entero (con el pago de salarios durante el mismo) la concesión de todo ese mes ya no es obligatoria, ya que en la actualidad el preaviso puede ser de tan solo 15 días, lo que reduce a la mitad el posible período de espera para conocer si el trabajador impugna el despido, y en todo caso, también reduce en 15 días el período de pago de salarios a cargo de la empresa.

El empleador tiene 5 cinco días para elegir una de estas dos opciones.

¿Ha sido un simple enfado o realmente iba en serio? ¿Te llamarán más adelante? Pero si solicito la carta despido, ¿estoy renunciando directamente a mi puesto? No obstante, esta práctica es totalmente ilegal y cuando una empresa desea despedir a un trabajador, debe comunicárselo por escrito; señalando el tipo de despido al que procede.

Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Siempre puedes visualizar y recibir tu vida laboral desde la Seguridad Social.

De la misma forma, incluso aunque el trabajador firme la recepción de la carta de despido (en el caso de la sentencia, un despido objetivo) y no especifique en dicha carta que “no está conforme”, “recibí no conforme” o similar, no pierde su derecho a reclamar frente al despido (sent.

Uno de los requisitos del despido objetivo es la obligatoriedad de poner a disposición del trabajador la indemnización en el momento de la entrega de la carta de despido o en el momento en que finaliza la relación laboral.

Para ello no necesita ni abogado ni procurador.

Cuando en la empresa hay por ejemplo un cambio en la utilización de maquinaria o procesos, el empresario tiene la obligación de ofrecer al trabajador un curso para que se puede adaptar a los cambios y permitir al menos un periodo de dos meses para que el trabajador se pueda adaptar.

En demandas con plazos muy justos uno, dos o tres días, pueden dan lugar a la caducidad de la acción y está acreditado que estos servicios en algunas ocasiones citan al acto más allá de los 15 días.

El plazo de caducidad de la acción de despido se suspende en el momento en que se presenta la preceptiva solicitud (o papeleta) de conciliación y se reanuda al día siguiente de intentada dicha conciliación o transcurridos quince días desde su presentación sin que se haya celebrado.

El plazo para reclamar en un despido Objetivo es de 20 días hábiles.

Recuerda que en esta entrada recogemos las opciones del trabajador cuando es despedido.

No es lo mismo un despido objetivo que un objetivo disciplinario o un despido colectivo.

La acción de despido es la facultad del trabajador de acudir a los órganos judiciales en demanda de que se hagan efectivos los derechos que el ordenamiento jurídico le reconoce en caso de despido acordado por el empresario.

Durante ese período se tiene derecho a 6 horas de permiso retribuido para búsqueda de un nuevo empleo.

Según ha establecido la jurisprudencia, este procedimiento especial previsto para el despido disciplinario es el que debe seguirse cualquiera que sea la modalidad de despido adoptada por el empresario o cualquiera que sea el acto que el trabajador considera que ha puesto fin a la relación laboral y contra el que tiene que accionar por despido.

INDEMNIZACIÓN La cuantía de la indemnización por despido objetivo consiste en 20 días por año de servicio, prorratenadose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

Qué hacer ante un despido objetivo En primer lugar, intentar mantener la calma, ya que es importante entender lo que se nos está comunicando en ese momento y los documentos que se nos están entregando.

Por ejemplo, la introducción de nueva maquinaria o programas informáticos que suplan los servicios de alguno de los trabajadores.

Así, el procedimiento especial de despido es por el que se ha de canalizar la demanda que ponga en cuestión la propia indemnización de despido percibida, los elementos básicos para su determinación o su naturaleza.

En este caso, también se levanta acta sin avenencia.

Si las partes llegan a un acuerdo en conciliación, éste tiene fuerza ejecutiva, de forma tal que, en caso de incumplimiento de lo acordado, puede llevarse a efecto por el trámite de ejecución de las sentencias, es decir, solicitando directamente al juzgado competente que ordene el cumplimiento de aquel acuerdo como si de una sentencia propia se tratase.

La carta de despido que la Empresa entrega al trabajador tiene que estar bien redactada y fundamentada, sino podría decretarse la improcedencia del despido, a la vez que se entrega esta carta de despido se hace entrega de la indemnización.

Por causas organizativas, cuando se produzcan cambios, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Por tanto, el trabajador puede iniciar los trámites para impugnar el despido aun cuando continúe trabajando para la empresa.

Si el despido disciplinario y objetivo se declaran improcedentes, se tiene derecho a 33 días por cada año de servicio a partir del 12 /02/2012 para los períodos anteriores será de 45 días. Si el trabajador no recibe la carta de despido, o ésta no está suficientemente justificada.

Por lo tanto, si en el momento del despido la empresa no tiene pérdidas pero sin embargo se prevén pérdidas futuras se podrá proceder al despido objetivo.

Si no ejercita la opción en el plazo citado, se entiende siempre que se opta por la readmisión. artículo 8: “El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro”. El legislador parece haber olvidado que desde 1985 forma parte de nuestro ordenamiento jurídico por ratificación el Convenio nº 158 de la OIT, y con él sus dos pivotes fundamentales: la prohibición de despido sin justa causa y el derecho a defenderse del trabajador.

Opinión personal: este nuevo redactado podría ser inconstitucional, pero mientras no haya jurisprudencia… Es lo que hay. Simultáneamente con la entrega de la carta en el caso de los despidos objetivos, la empresa tiene la obligación de poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, ya sea mediante un ingreso previo, mediante la entrega de un cheque, o en efectivo.

El empleador es el que tiene la carga de la prueba para demostrar la ineptitud grave y permanente del trabajador en relación al puesto de trabajo, así como su conocimiento o emergencia posterior al contrato. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

Es frecuente encontrar situaciones en las que, tras un despido disciplinario, empresario y trabajador llegan a un acuerdo y lo reflejan en el pertinente finiquito, entendiéndose por la jurisprudencia que a la inicial voluntad extintiva del empresario se superpone el mutuo acuerdo entre empresario y trabajador y es éste el que pone fin al contrato. Cuando lo está, procede una indemnización menor, porque las causas son ajenas a todas las partes del contrato.

El despido objetivo se encuentra regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo cuando una Empresa informatiza un sistema productivo de la Empresa. Recomendamos entrar en un blog especializado para conocer todo el procedimiento para solicitar tu vida laboral.

La Ley reguladora del IRPF establece que estarán exentas las indemnizaciones por despido en la cuantía que legalmente proceda, pero la Agencia tributaria y tras la desaparición de los despidos exprés, se ha sacado de la manga en unas consultas, que para que sean exentas las cantidades recibidas por despido improcedente tienen que pasar necesariamente por el servicio de mediación SMAC, si no se hace así la Empresa tendrá que retener y declarar la indemnización como un rendimiento de trabajo normal.

La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Tampoco sería admisible pagar con talones o cheques sin fondos, o por otros instrumentos mercantiles con fecha de vencimiento posterior al la fecha en que se hace efecto el despido.

Al tratase de una herramienta práctica, no está desarrollado únicamente para ser leído, en sus páginas abundan los documentos modelo, como: cartas para cada modalidad de despido no puede reclamar con éxito por despido ante los Juzgados de lo Social.

Creo muy conveniente comentar esta Sentencia porque hasta ahora creencia generalizada entre directivos y trabajadores es que cuando un directivo o trabajador se le da una carta de despido y ha firmado un finiquito que incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad a la extinción de la relación laboral y de que mediante el percibo de la “cantidad saldada” no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador.

Algunas empresas deciden fraccionarle la indemnización al trabajador o aplazarla para un momento posterior, pero este no tiene por qué aceptarlo. Por falta del presupuesto anual la Administración entrega a las entidades sin ánimo de lucro para poner en marcha planes y programas públicos.